При возникновении разногласий между удалённым сотрудником и компанией по поводу начисления «северных надбавок, первостепенное значение для урегулирования имеют положения трудового соглашения. В случае отсутствия в нём конкретного указания на место работы, работник имеет право подтверждать свою точку зрения другими документами, такими как справки о регистрации, подтверждение места жительства, документы, касающиеся медицинского обслуживания, командировочные листы, а также сведения из внутренних систем организации

Суть дела

Сотрудник более года работал в ООО на позиции разработчика программного обеспечения, выполняя свои обязанности удалённо. В ходе аттестации было установлено, что его квалификация недостаточна для занимаемой должности, в связи с чем он был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном порядке работник обжаловал свое увольнение. В числе прочих требований он просил признать факт его трудовой деятельности в городе Мурманске (районе Крайнего Севера) и, соответственно, взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату с учетом районного коэффициента и полярной надбавки, а также компенсировать расходы на неиспользованный отпуск и проезд к месту отдыха.

Решения судов

Суд первой инстанции вынес решение в части удовлетворения иска. Увольнение было признано неправомерным, однако не вследствие неправомерности процедуры аттестации, а в связи с несоблюдением установленного порядка уведомления: работодатель уведомил дистанционного сотрудника о приказе об увольнении исключительно в электронном виде, не направив его заказным письмом на бумажном носителе в течение трех дней, как это предусмотрено частью 3 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с этим суд обязал восстановить истца в должности и взыскал с работодателя заработную плату за период вынужденного прогула.

В частности, суд поддержал претензии, касающиеся условий труда в Арктической зоне, признав доводы истца о его непрерывном проживании и трудовой деятельности в Мурманске. Решением суда с компании взыскана задолженность по заработной плате с учетом северских надбавок, компенсация за просрочку выплат, затраты на проезд до места отпуска, и предписано внести необходимые данные в Социальный фонд России.

Суд апелляционной инстанции не поддержал позицию суда первой инстанции и пересмотрел принятое решение, отказав истцу в удовлетворении его требований в полном объеме. В части признания увольнения неправомерным суд пришел к выводу, что несоблюдение процедуры направления приказа о прекращении трудового договора на бумажном носителе не служит основанием для признания увольнения незаконным, поскольку не опровергает законность причины расторжения трудового соглашения (результаты аттестации) и не лишало работника права на обжалование увольнения в судебном порядке.

В отношении «северных» выплат суд встал на сторону работодателя. В решении указано, что договор труда не определяет место работы дистанционного сотрудника как местность, приравненную к Крайнему Северу. Суд посчитал, что регистрация, обращение за медицинской помощью и получение отпуска в Мурманске не служат неопровержимым доказательством того, что работник постоянно исполнял свои трудовые обязанности в этой местности в течение всего периода работы. Соответственно, истец не имеет права на получение соответствующих надбавок и компенсаций.

Третий кассационный суд общей юрисдикции вынес иное решение по данному делу. Что касается решения об увольнении, кассационный суд поддержал апелляционную инстанцию. Суд пришел к выводу, что аттестация была проведена без каких-либо нарушений, основания для увольнения имели законные основания, а несоблюдение формального порядка направления бумажного приказа не является основанием для восстановления на занимаемой должности.

В отношении требований, касающихся работы в условиях Крайнего Севера, кассационный суд отменил апелляционное решение и вернул данную часть дела для повторного рассмотрения. Суд кассационной инстанции констатировал, что нижестоящие инстанции провели недостаточно полную оценку положений трудового договора. В частности, в документах истца был указан адрес, расположенный в Мурманске, что делает невозможным утверждение апелляционной позиции. Также суд подчеркнул, что в ходе предыдущих разбирательств не было принято во внимание особое положение работника как более уязвимой стороны в трудовых отношениях, а также тот факт, что ключевые доказательства находятся в распоряжении работодателя.

В апелляционном определении кассационный суд указал на ошибочное распределение обязанности доказывания и недостаточно тщательную оценку доказательств, предоставленных истцом, подтверждающих его фактическое проживание и трудовую деятельность в Мурманске, в частности, данных из документации работодателя, содержащих информацию о районном коэффициенте).

Выводы

Несоблюдение формальности при увольнении удалённого сотрудника, а именно неотправка бумажной версии приказа, не влечёт автоматического восстановления на занимаемой должности, если суд признал законным и обоснованным причину увольнения (например, итоги аттестации.

Для получения гарантий, предусмотренных законодательством о труде в связи с работой в районах Крайнего Севера, дистанционным работником необходимо согласовать и документально зафиксировать место осуществления трудовой деятельности. В случае отсутствия прямого указания в договоре о том, что работа выполняется в районе Крайнего Севера, работнику потребуется предоставить доказательства этого факта. Судебные органы должны тщательно и всесторонне рассматривать такие доказательства (например, справки о регистрации, данные о проживании и медицинском обслуживании, командировочные документы, информация из внутренних систем организации и т.д.), принимая во внимание разницу в положении сторон в трудовом споре.

В результате анализа рынка обнаружены пер.