В России подготовлен законопроект, предусматривающий внесение изменений в Трудовой кодекс. Эти поправки призваны прояснить порядок организации удаленной работы как для работников, так и для работодателей. Какие именно корректировки предлагаются и насколько они являются инновационными?
Сразу после введения нерабочих дней многие организации перевели своих работников на удалённый формат. Через два месяца некоторые предприятия решили продолжить использовать эту систему, поскольку она оказалась значительно удобнее традиционной офисной работы для части сотрудников, а также продемонстрировала преимущества для самих компаний. Безусловно, удалённая работа не может быть универсальным решением, однако для определённых видов организаций она может быть весьма эффективной.
В связи с повсеместным переходом на удаленную работу, власти обратили внимание на необходимость регулирования данного формата занятости, так как он, вероятно, станет распространенной практикой для многих организаций.
В настоящее время Трудовой кодекс не содержит норм, регулирующих данный вид деятельности и форму организации труда, поэтому власти рассматривают возможные варианты внесения в ТК РФ соответствующих поправок в виде отдельной статьи или даже главы.
Рекомендую ознакомиться с законопроектом, посвященным удаленной работе, чтобы выяснить, будет ли дистанционная занятость закреплена в Трудовом кодексе, и оценить, какие новшества он содержит.
Законопроект
2 июня 2020 года в Государственную думу был внесен законопроект, целью которого является изменение статьи 57 Трудового кодекса РФ. Предлагаемые поправки касаются абзаца 3 этой статьи и направлены на закрепление права работников на временное или частичное выполнение работы удаленно. Что именно предлагается изменить? Каким образом авторы законопроекта представляют себе такой формат работы в законодательстве?
Читать далее…
Стоит задуматься, насколько действительно новаторским является упомянутый законопроект.
Новое или старое?
Прежде всего, в рассматриваемом предложении авторы проекта не планируют вносить в Трудовой кодекс определение термина «удаленная работа». Для организации дистанционной занятости необходим трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, в отличие от ранее обсуждавшейся возможности издания лишь приказа работодателя о переводе сотрудника на удаленный режим.
По сути, планируемые нововведения не облегчают и не сокращают объем работы персонала компании. В любом случае, для перехода специалистов на временный или неполный рабочий день с возможностью удаленной работы потребуется заключение дополнительных соглашений. Таким образом, работодателю предлагаемые изменения не принесут никакой выгоды.
Во-вторых, законопроект призван зафиксировать возможность временной или неполной удаленной работы, поскольку, согласно законодателю, глава 49.1 Трудового кодекса РФ распространяется исключительно на постоянную дистанционную работу. Однако в главе 49.1 Трудового кодекса не прописано требование о постоянном характере данной формы занятости.
Начиная с марта 2020 года, многие организации заключили с сотрудниками дополнительные соглашения, позволяющие работать удаленно. Некоторые из этих документов были оформлены на временной основе, с указанием конкретных дат начала и окончания удаленной работы, в то время как другие работодатели закрепили в соглашении условие о возвращении работника в офис после наступления определенного события.
В настоящее время работодатель по-прежнему имеет право при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору или самого трудового договора обозначить, что условие о работе дистанционной является временным, и определить его продолжительность.
Введение частичной дистанционной работы представляется целесообразным для фиксации в Трудовом кодексе, несмотря на то, что многие организации уже применяют данный формат. На текущий момент существует два варианта оформления подобной формы взаимодействия между работодателем и работником.
Изменения в действующий трудовой договор вносятся посредством составления и подписания дополнительного соглашения, соответствующего статье 72 Трудового кодекса РФ. В документе необходимо зафиксировать факт выполнения части работы удалённо. Обоснованность такого решения ранее отмечали специалисты портала «онлайнинспекция.рф».
В случае, если первый подход окажется невозможным, существует альтернативное решение: заключить с сотрудником два трудовых договора. Один из них – контракт о работе в офисе, а второй – о внутреннем совместительстве с дистанционной занятостью.
Для сотрудников, работающих на неполный рабочий день удаленно, действуют те же основные преимущества, что и для дистанционных работников: упрощенные требования к охране труда и отсутствие необходимости считать место удаленной работы основным рабочим местом.
Продолжая рассмотрение сопоставления законопроекта и текущего законодательства.
В настоящее время рассматривается предложение о внесении дополнительных обязательных требований в статью 57 Трудового кодекса РФ с целью защиты прав и обязанностей как работников, так и работодателей. В частности, инициаторы проекта предлагают фиксировать период, в течение которого работник может временно осуществлять трудовую деятельность удалённо, либо устанавливать график, определяющий частичное выполнение работы в дистанционном формате.
Тем не менее, как отмечалось ранее, действующее законодательство предоставляет работодателям право устанавливать подобный период и детализировать условия работы в дистанционном формате. В частности, это включает определение режима труда, способов и средств коммуникации между работником и работодателем, а также регламент предоставления сотруднику необходимого оборудования, инструментов, технической документации и других ресурсов для выполнения трудовых обязанностей, либо выплаты компенсации за их отсутствие. Кроме того, устанавливается порядок предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе и их приемки компанией.
Обязательное условие
Важно учитывать, что установление режима рабочего времени – это обязательное требование трудового договора (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), и это положение распространяется и на работников, выполняющих свои обязанности удалённо».
В настоящее время статья 312.4 предусматривает, что если трудовым договором, заключенным при дистанционной работе, не установлено иное, график работы и время отдыха сотрудника, выполняющего работу удаленно, определяется им самостоятельно.
В дистанционном трудовом договоре необходимо указывать режим рабочего времени. Он может быть строго определен, когда стороны фиксируют конкретное начало и конец рабочего дня, а также другие параметры. Альтернативно, работник может самостоятельно устанавливать режим, что также должно быть зафиксировано в трудовом договоре.
Второй пункт обязательных условий, как следует из законодательства, должен быть зафиксирован в трудовом договоре удаленного сотрудника в соответствии со статьей 312.3 Трудового кодекса РФ. Таким образом, данные условия уже являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаемого с работником, выполняющим работу дистанционно.
Законопроект не вносит существенных корректировок в трудовое законодательство, а направлен на фиксацию положений, которые уже присутствуют в Трудовом кодексе. На данный момент организации не испытывают трудностей при оформлении временной удаленной работы.
Несмотря на это, законопроект обладает важным преимуществом: он предусматривает повышение прозрачности и ясности условий частичной удаленной работы. Данная норма позволит устранить сомнения в законности трудоустройства по гибкому графику, при котором работник чередует работу в офисе и работу из дома.
Электронный договор
В Государственную Думу поступил законопроект, который позволит заключать трудовые договоры в электронной форме. Также документ устанавливает порядок обмена документами, имеющими юридическую значимость, между работником и работодателем.
Павел Крашенинников, председатель комитета Государственной Думы по государственному строительству и законодательству, заявил (цитата по ТАСС):
Теперь допускается обмен такими сообщениями не только при личной встрече или посредством почтового отправления бумажного документа, но и с применением электронных или других технических средств.
Аида Ибрагимова руководит кадровой службой компании КСК групп