Споры о законности увольнения сотрудников при реорганизации или ликвидации структурных подразделений – распространенная проблема, возникающая между работниками и работодателями. Увольнение, оформленное по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности филиала), позволяет работодателю не предлагать сотруднику другие должности внутри компании. Такая практика может быть выгодна работодателю, однако важно осознавать, что формулировка об увольнении «в связи с ликвидацией филиала» не всегда правомерна, даже если деятельность данного подразделения действительно прекращается

Суть дела

Истец занимал должность директора филиала организации. В марте 2025 года работодатель издал распоряжение о закрытии данного филиала, а в мае уволил истца на основании пункта 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации/филиала).

Истец выразил несогласие с увольнением, мотивируя это тем, что учреждение не прекратило свою деятельность. Передача функций и имущества ликвидируемого филиала (включая гидротехнические сооружения, участки и насосную станцию) осуществлена в другой филиал ответчика. При этом значительная часть сотрудников ранее существовавшей структуры продолжила работу в новой организации на прежних позициях, но вакансии истцу не были предложены. Бывший работник утверждал, что в его ситуации необходимо было применить увольнение по сокращению штата (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а не по ликвидации.

Решения судов

Первоначально иск был отклонен, однако апелляционный суд отменил это решение. В ходе разбирательства было установлено, что работодатель осуществляет свою деятельность посредством другого филиала. Рабочие места и оборудование находятся по тому же адресу, а хозяйственные связи сохраняются. Некоторая часть сотрудников из закрытого филиала фактически переведена в новый филиал на должности, аналогичные прежним.

Истцу, вопреки требованиям законодательства, не были предоставлены сведения о доступных вакансиях, в том числе о должностях руководителя отдела, участка и службы эксплуатации).

Апелляционный суд пришел к заключению, что речь шла не о закрытии деятельности на данной территории, а о реорганизации структуры компании. Соответственно, увольнение должно было быть оформлено как сокращение штата (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) с обязательным предложением подходящих вакансий и соблюдением преимущественного права на сохранение рабочего места. Решение суда первой инстанции было отменено, истцу вернули на работу, и была взыскана компенсация за вынужденный прогул (475 969 рублей) и моральный вред (70 000 рублей.).

Верховный суд оставил в силе решение апелляционной инстанции. В своем постановлении он указал, что согласно части 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ и позиции Конституционного Суда РФ (Определение № 144-О) увольнение по процедуре ликвидации возможно исключительно при фактическом прекращении деятельности организации на конкретной территории.

Перевод сотрудников из существующей организации в новый филиал, открывшийся на той же территории и в тех же помещениях, свидетельствует не о прекращении работы, а о её реорганизации.

Выводы

Закрытие филиала само по себе не дает работодателю права на увольнение всех работников по упрощенной схеме. Если компания продолжает работать в том же городе, используя другие подразделения, нанимая новых сотрудников или формально перенося функции из одного филиала в другой, то судебные инстанции расценивают это как изменение штатного расписания. В такой ситуации необходимо соблюдать полную процедуру сокращения, включающую в себя предложение всех доступных вакансий в данном регионе, учет преимущественного права и двухмесячное предупреждение).

В соответствии с решением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 апреля 2026 года, № 88-10230/2026.