Согласно постановлению Конституционного суда РФ от 17 марта 2026 года № 15-П, возможность отмены персональной надбавки к зарплате при допущении работником дисциплинарного проступка требует дополнительного рассмотрения

Суть дела

При трудоустройстве в 2013 году сотрудница, занимавшая руководящую должность в структурном подразделении страховой компании, получала должностной оклад, составлявший 56% от ее общей заработной платы, а также персональную надбавку «за высокую квалификацию», равную 44% от ее заработка).

В 2015 году ей сделали три выговора, после чего последовало увольнение. Однако впоследствии это увольнение было признано неправомерным, и она была возвращена на рабочее место).

Приказом работодателя от 9 июля 2015 года работница была восстановлена в должности, однако одновременно с этим была прекращена выплата ранее установленной персональной надбавки. Суды общей юрисдикции сочли отмену надбавки правомерной, опираясь на внутренний документ организации, который давал работодателю право отменять или уменьшать размер персональной надбавки, в частности, при несоблюдении трудовой дисциплины. Кроме того, суды руководствовались тем, что определение порядка выплаты стимулирующих надбавок является правом работодателя.

По мнению работницы, оспариваемые положения дают работодателю возможность неограниченно отменять доплаты и надбавки, которые существенно влияют на размер ее дохода, ссылаясь только на наличие дисциплинарных взысканий. Она считает, что это нарушает ее конституционные права на равное отношение и справедливую оплату труда.

В связи с этим она подала жалобу в Конституционный суд. Рассмотрев ее, Конституционный суд РФ установил предмет рассмотрения дела: взаимосвязанные положения части первой статьи 129, части первой статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в той степени, в которой они служат нормативной базой для определения возможности прекращения или уменьшения выплат работнику (руководителю структурного подразделения) стимулирующих надбавок, обусловленных его квалификацией, в случае нарушения им трудовой дисциплины.

Выводы Конституционного Суда

КС РФ пришел к следующим выводам.

Стимулирующие надбавки, учитывающие квалификацию сотрудника (включая персональные надбавки руководителям), устанавливаются на основании четких и объективных показателей, таких как уровень образования, стаж работы, наличие ученой степени и другие. Наличие у работника дисциплинарного проступка, как правило, не отражается на его квалификации, поэтому не может являться однозначным основанием для уменьшения или отмены выплаты соответствующей надбавки.

Нарушение трудовой дисциплины руководителем, учитывая особенности его работы, включающие управление коллективом и необходимость личного примера, способно негативно сказываться на результатах его деятельности.

В связи с этим работодатель имеет право уменьшить размер квалификационной (персональной) надбавки, предоставляемой работнику.

Запрещено прекращать выплату такой надбавки, так как дисциплинарное нарушение само по себе не указывает на то, что работник не обладает необходимой квалификацией для выполнения своих обязанностей.

Размер надбавки следует уменьшать в зависимости от серьезности проступка и его последствий. Необоснованное сокращение, основанное только на факте нарушения дисциплины, является недопустимым.

Уменьшение размера надбавки допустимо только за тот период, когда работодатель выявил нарушение. Альтернативные решения, такие как бессрочное снижение или применение к прошлым периодам, противоречат нормам справедливости и равенства.

В отличие от премий, полагающихся за выполнение определенных целей, и которые могут быть отменены в случае выговора, квалификационные надбавки обладают иной юридической основой и нуждаются в более надежной защите от необоснованного сокращения.

Окончательное решение суда

В конечном итоге суд постановил, что взаимосвязанные положения части первой статьи 129, части первой статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречат Конституции РФ, поскольку в силу своего конституционно-правового значения они не предполагают:

• 
  установления на локальном уровне правил, допускающих прекращение выплаты работнику (руководителю структурного подразделения) надбавок стимулирующего характера, связанных с его квалификацией;
  
• 
  произвольного снижения размера таких надбавок исключительно в связи с нарушением дисциплины труда;
  
• 
  снижения размера таких надбавок за пределами оплачиваемого периода, в котором было обнаружено нарушение.
  

Определённый конституционно-правовой смысл указанных норм обязывает всех участников правоприменения и не допускает иных трактовок.

Решения суда, принятые по делу заявительницы и не соответствующие установленному конституционному толкованию, могут быть пересмотрены в соответствии с действующими процедурами.