В настоящей статье представлены наиболее значимые ответы Роструда на запросы работников и работодателей, затрагивающие различные аспекты трудовых отношений.
Возможно ли выполнение работы на 1,1 ставки по основной должности?
Роструд разъяснил, имеет ли работодатель право оформить основного работника на полную или более чем на полную ставку? Согласно мнению представителей власти, прямой запрет на это в Трудовом кодексе не содержится. Вместе с тем, соответствующее ограничение установлено статьей 91 Трудового кодекса РФ.
Часть вторая данной статьи устанавливает, что обычная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов. Это соответствует полной занятости (1,0) для большинства должностей. Следовательно, определение «основной работы» как 1,1 ставки подразумевает фиксацию на законодательном уровне систематического превышения установленной нормы – 44 часа в неделю, что не соответствует определению нормальной продолжительности рабочего времени.
Эксперты в области трудового права проконсультировали о способах правомерного расширения трудовой нагрузки, при наличии соответствующего запроса от сотрудника или производственной необходимости.
Прежде всего, возможно оформление совмещения должностей в порядке, установленном статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, что предполагает выполнение в пределах регулярного рабочего времени дополнительной работы по другой или аналогичной профессии с выплатой надбавки.
Во-вторых, сотрудник имеет право на дополнительную занятость по внутреннему совместительству в соответствии со статьями 60.1 и 282 Трудового кодекса Российской Федерации, что подразумевает выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору.
Какие требования предъявляются к оформлению документа, позволяющего сотруднику работать сверхурочно?
Роструд напомнил, о том, как корректно составить согласие на выполнение работы сверхурочно.
Возникал вопрос о возможности получения предварительного согласия сотрудника на выполнение сверхурочных работ, например, на год, или же требуется оформление такого согласия в каждом конкретном случае.
Эксперты считают, что согласие необходимо получать на каждое отдельное мероприятие, связанное с привлечением к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Его оформление на длительный период, охватывающий неясные будущие ситуации, недопустимо.
Данная позиция вытекает из положений статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации, где сверхурочная работа трактуется как работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) или нормы часов, рассчитанной за учетный период.
Законодательство чётко определяет основания для привлечения сотрудников к работе сверхурочно, и в большинстве случаев они связаны с особыми и неожиданными обстоятельствами:
- необходимость закончить работу, которую из-за непредвиденной задержки нельзя было выполнить в рабочее время, если ее остановка грозит порчей имущества или опасностью для людей;
- временные работы по ремонту, если неисправность может остановить работу большого числа сотрудников;
- неявка сменщика, если работа не допускает перерыва.
Предвидеть подобные ситуации сложно, зачастую невозможно спланировать их на год вперед, поэтому единовременное, «генеральное» согласие не соответствует сути сверхурочной работы. Согласие, оформляемое в каждом конкретном случае, гарантирует, что сотрудник добровольно соглашается на работу в сложившихся обстоятельствах.
Лишь в исключительных и неотложных ситуациях, указанных в части 3 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации (таких как предотвращение катастрофы или ликвидация последствий чрезвычайной ситуации), допускается привлечение к работе без предварительного согласия сотрудника.
Влияет ли трудоустройство в качестве гражданско-правового подрядчика на возможность получения пособия по безработице за второй месяц после увольнения?
Роструд прояснил некоторые особенности выплаты пособия за второй месяц безработицы при сокращении.
По информации, предоставленной представителями власти, для получения выплаты за второй месяц после увольнения регистрация в службе занятости не требуется. Обязательная постановка на учет возникает лишь в случае обращения за выплатой за третий месяц, и это возможно только при наличии отдельного решения органа службы занятости.
Чтобы получить выплату за второй месяц работы, сотруднику требуется
- в течение 15 рабочих дней после окончания этого второго месяца со дня увольнения подать бывшему работодателю письменное заявление (ч. 5 ст. 178 ТК РФ);
- подтвердить, что в трудовой книжке нет записи о новом трудоустройстве.
На вопрос о том, может ли наличие договора гражданско-правового характера (ГПХ) помешать получению пособия, чиновники дали ответ. Они пояснили, что работник, сохраняющий средний заработок за второй месяц, имеет право работать по ГПХ. Такая форма занятости не рассматривается как трудоустройство и не является основанием для отказа в выплате пособия со стороны предыдущего работодателя.
Позиция, занимаемая ведомством, соответствует положениям статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно законодательству, работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц, если уволенный по сокращению работник не смог найти новую работу в течение этого периода. Выплата за третий месяц осуществляется по особому порядку и предполагает обращение в центр занятости населения в течение двух недель после увольнения и получение соответствующего решения от этого органа.
Требуется ли корректировка приказа о работе в выходной день, если сотрудник отработал меньше запланированного времени?
Роструд сообщил, необходимо ли вносить изменения в приказ, если сотрудник отработал в выходной день неполную смену.
Обсуждался случай, когда работника с его согласия официально направили на работу в выходной, однако отработанное им время оказалось меньше, чем было зафиксировано в первоначальном распоряжении.
По мнению сотрудников ведомства, корректировка уже опубликованного приказа не понадобится, если о несовпадении между планом и реальностью стало известно лишь после завершения работ в выходной день.
В соответствии с пунктом 8 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации, для привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день необходимо письменное распоряжение (приказ) работодателя. Данный документ подтверждает факт и основания привлечения, а также содержит согласие сотрудника.
Ключевым аспектом является порядок расчета оплаты. В пункте 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации четко указано, что повышенная оплата полагается за фактически отработанные часы в выходной день. Соответственно, для определения суммы выплаты главным документом выступает табель учета рабочего времени, а не изначальный приказ.
Считается ли переодевание временем, отработанным работником?
Роструд ответил на вопрос, должны ли включаться в рабочее время такие подготовительные процедуры, как переодевание в средства индивидуальной защиты (СИЗ) и принятие душа, если это необходимо из-за вредных или опасных условий труда.
По мнению ведомства, федеральные законы не содержат четкого решения данного вопроса. Вместе с тем, Федеральная служба по труду и занятости представила сложившуюся практику применения правовых норм, которая позволит работодателям разработать ясные правила.
В рабочее время, как правило, закладываются этапы подготовительных и заключительных работ, которые определяются технологическим процессом и организацией труда. К ним относятся, например, получение задания, подготовка инструментов и рабочего места, а также уборка после окончания смены.
Обычно время, затраченное работником на действия личного характера до начала или после окончания рабочей смены, не засчитывается в рабочее время. Сюда относится, например, путь от проходной до рабочего места, а также смена одежды, умывание и принятие душа после окончания работы.
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время – это период, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности. Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим труда определяется правилами внутреннего трудового распорядка).
В отсутствие решения на федеральном уровне, организациям следует закрепить четкую процедуру в своих внутренних документах.
Это позволит предотвратить ненужные разногласия с сотрудниками и избежать излишнего внимания со стороны контролирующих инстанций.