Перерыв в пять рабочих дней между прекращением трудового договора с совместителем и началом работы нового сотрудника не является основанием для признания увольнения незаконным, как установил Восьмой кассационный суд общей юрисдикции. С точки зрения закона, ключевым моментом является не дата заключения трудового соглашения, а решение работодателя о приеме работника на основную должность. Соблюдение двухнедельного срока уведомления и наличие реальной потребности в сотруднике на полную ставку, что подтверждается обновленным штатным расписанием, достаточно для расторжения договора с совместителем согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суть дела
С 10 ноября 2022 года работница состояла в трудовых отношениях с ООО по совместительству на должности директора по персоналу (изначально на ставку 0,1, затем – 0,5) согласно трудовому договору бессрочного характера, предусматривавшему возможность дистанционной работы.
10 апреля 2025 года сотруднице было официально сообщено о предстоящем расторжении трудового соглашения письмом от 7 апреля 2025 года, с датой прекращения действия с 25 апреля 2025 года. Основанием послужило принятие на работу нового специалиста, для которого данная должность станет основной занятостью. Согласно приказу, оформленному 25 апреля 2025 года, увольнение было произведено в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
Истец обратилась в суд с требованиями:
- признать незаконным приказ об увольнении;
- восстановить ее на работе по совместительству;
- взыскать средний заработок за период вынужденного отсутствия на рабочем месте;
- взыскать проценты за задержку выплаты;
- затребовать компенсацию морального вреда и возмещение судебных издержек.
В качестве аргументации иска было заявлено, что на дату прекращения трудовых отношений прием нового сотрудника еще не был завершен (он начал работу только через пять дней), а также указывалось на возникновение разногласий с работодателем и одновременное увольнение из трех компаний, входящих в холдинг.
Решения судов
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований. В ходе рассмотрения дела было установлено наличие доказательств приема работника на должность директора по персоналу, для которого данная работа является основной. Процедура увольнения была выполнена надлежащим образом: истцу было сообщено об увольнении не менее чем за две недели (фактически за 2 недели и один день).
Суд апелляционной инстанции оставил первоначальное решение без изменений, при этом дополнительно указал, что с 30 апреля 2025 года вступило в силу новое штатное расписание, согласно которому должность директора по персоналу была определена как занимаемая на полную ставку (вместо половины ставки), что служит подтверждением необходимости для работодателя работника, выполняющего свои обязанности на постоянной основе.
Согласования относительно приема нового сотрудника были достигнуты 4 апреля 2025 года, что зафиксировано в письме с подписью работника.
Прием нового сотрудника спустя пять дней после увольнения совместимого работника (с учетом трех дней выходных) находится в пределах полномочий работодателя и не является нарушением прав заявителя.
К моменту увольнения истца она уже была трудоустроена по основному месту работы в ООО, поэтому у ответчика не было возможности перевести ее на полную ставку. Утверждения о конфликте и дискриминации не получили подтверждения. С основного места работы истец покинула должность 25 октября 2025 года, то есть спустя шесть месяцев после оспариваемого увольнения.
Кассационный суд согласился с нижестоящими инстанциями.
Выводы
Увольнение в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации признано законным. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим работу по совместительству на постоянной основе, заключенный без указания срока, при условии приема сотрудника, для которого данная работа станет основной, и предварительного письменного уведомления не позднее чем за две недели. В рассматриваемом случае оба эти требования были выполнены.
Несоответствие даты приема нового сотрудника и даты прекращения работы совместителя является важным обстоятельством. Согласно судебной практике, ключевым фактором при определении юридической значимости считается момент принятия работодателем решения о найме (достижение соглашения), а не дата подписания трудового договора. Перерыв в пять дней, включающий выходные дни, считается допустимым и не ущемляющим права совместителя.
Внесение изменений в штатное расписание как подтверждение потребности. Замена 0,5 ставки на полную штатную единицу указывает на реальную производственную необходимость в сотруднике, работающем полный рабочий день, что исключает возможность сохранения должности за совместителем.
Работодатель обладает свободой принятия кадровых решений. Администрация компании самостоятельно и под свою ответственность принимает решения, касающиеся персонала (подбор, распределение обязанностей, увольнение), при этом обеспечиваются гарантии трудовых прав работников (согласно статье 37 Конституции РФ, части 1 статьи 34 и части 2 статьи 35).
Обязанность доказывания наличия конфликта или дискриминации лежит на работнике. Неподтвержденные заявления о разногласиях с руководством холдинга и одновременном увольнении из трех организаций не могут служить основанием для признания незаконным прекращения трудового договора. Сам по себе факт принадлежности работодателей к одной группе лиц не свидетельствует о нарушении трудовых прав.
Согласно определению Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, датированному 24 сентября 2026 года под номером 88-16319/2026, был установлен следующий факт.