Возможно ли увольнение сотрудника во время испытательного срока без запроса письменных объяснений? Первый кассационный суд общей юрисдикции дал положительный ответ, отменив решение о восстановлении работника на занимаемой должности. Судебная коллегия подчеркнула, что положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяются на увольнение по статье 71 ТК РФ, а оценка профессиональных качеств сотрудника в период испытательного срока остается исключительным правом работодателя.
Суть дела
С 10 февраля 2025 года Ерохов состоял в трудовых отношениях с ООО в качестве юриста и находился на испытательном сроке, который длился три месяца. В течение этого периода ему были доверены задачи, включающие проведение правовой экспертизы и подготовку договоров для клиентов, поставщиков и партнеров организации.
Приказом от 12 мая 2025 года Ерохов был досрочно прекращен трудовой договор в связи с признанием результатов испытания неудовлетворительными на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужила служебная записка менеджера по сопровождению сделок от 25 апреля 2025 года, содержащая информацию о несоблюдении юристом сроков выполнения задач, отказе от исполнения поручений и препятствовании заключению договоров.
Оценив увольнение как необоснованное, работник обратился в судебную инстанцию с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного отсутствия. В обоснование своих требований он указал на отсутствие предложения предоставить ему письменные объяснения по поводу невыполненных обязанностей, а также на то, что менеджер по сопровождению сделок не обладает юридическим образованием и не имеет полномочий для оценки качества его работы.
Решения судов
Решение суда первой инстанции было удовлетворено лишь отчасти. Трудового отношения с работником были возобновлены на должности юриста в ООО, начиная с 12 мая 2025 года. Также была взыскана заработная плата за период вынужденного прогула – с 13 мая по 26 сентября 2025 года, в размере 793 475 рублей 18 копеек, а также компенсация морального вреда в сумме 10 000 рублей. Основанием для такого решения послужило то, что работодатель не запросил у сотрудника письменные объяснения относительно фактов, изложенных в служебных записках, что является нарушением установленного порядка увольнения.
Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и вынес новое определение об отказе в удовлетворении заявленных требований. В ходе рассмотрения апелляционного производства было установлено, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности, что повлекло за собой негативные последствия для организации. Кроме того, процедура увольнения была признана правомерной. Вывод суда первой инстанции о необходимости истребования письменных объяснений был признан апелляционной инстанцией ошибочным, поскольку обязанность работодателя предоставлять сотруднику возможность представить свои пояснения не распространяется на случаи увольнения по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кассационный суд оставил в силе определение суда апелляционной инстанции и отклонил кассационную жалобу работника. Судебная коллегия поддержала выводы, сделанные судом апелляционной инстанции, указав на то, что увольнение вследствие неудовлетворительного результата испытательного срока не связано с виновными действиями сотрудника и не является дисциплинарным взысканием, поэтому не требует соблюдения порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, включая предоставление объяснений. Также суд подчеркнул, что оценка деловых качеств работника в период испытательного срока находится в компетенции работодателя, а доводы жалобы направлены на пересмотр установленных обстоятельств, что не входит в полномочия кассационной инстанции.
Выводы
Прекращение трудовых отношений на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации не рассматривается как дисциплинарное взыскание. Поскольку неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока обусловлены отсутствием вины и противоправных действий со стороны сотрудника, работодатель не обязан придерживаться процедуры предоставления письменных объяснений, установленной статьей 193 Трудового кодекса.
Работодатель обладает правом самостоятельно устанавливать критерии оценки эффективности работы. Трудовое законодательство не содержит детальных инструкций по проведению испытательного срока. Работодатель, как организация, имеющая полномочия по управлению персоналом, вправе самостоятельно решать, каким образом и на основании каких показателей оценивать способность работника справляться с поставленными задачами.
Для обоснования увольнения необходимо наличие конкретных фактов. Вывод о несоответствии работника занимаемой должности должен базироваться на всесторонней оценке его деловых качеств и подтверждаться доказательствами, свидетельствующими о неспособности выполнять данную работу. В рассматриваемом деле такие доказательства были представлены и получили надлежащую правовую оценку.
Период испытания предназначен для того, чтобы работодатель мог оценить практические знания и умения сотрудника, а работник – определить, насколько данная работа соответствует его ожиданиям, что способствует поддержанию равновесия интересов обеих сторон трудового договора.
Источник – определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2026 №88-27279/2026 .