Суть дела
В марте 2023 года женщина была зачислена на муниципальную службу в администрацию района на должность главного специалиста. Ее трудовая функция заключалась в замещении сотрудницы, находившейся в отпуске по уходу за ребенком. С ней был оформлен срочный трудовой договор, рассчитанный на период выполнения обязанностей отсутствующего работника.
В дальнейшем она сама воспользовалась правом на отпуск по беременности и родам, а после – начала отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (до ноября 2026 года).
В конце марта 2025 года основная сотрудница предоставила административным структурам заявление о намерении приступить к работе с 2 апреля 2025 года. На основании этого документа была произведена ликвидация трудовых отношений с замещавшей ее работницей 1 апреля 2025 года в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока действия трудового договора).
Впоследствии, в результате прокурорской проверки, стало известно, что основная сотрудница не планировала возвращаться на рабочее место. Заявление о выходе на работу было составлено ею формально, по просьбе отдела кадров, поскольку она намеревалась уволиться и переехать. Фактически 2 апреля она подала заявление об отпуске продолжительностью в два дня, а 3 апреля была уволена по собственному желанию, что свидетельствует о том, что основная работница так и не приступила к исполнению своих должностных обязанностей, а временная сотрудница была досрочно прекращена трудовая деятельность.
Решения судов
Районный суд отказал в удовлетворении иска прокурором. Согласно решению судьи, действия работодателя были правомерными: событие, послужившее основанием для прекращения срочного трудового договора (уход основного сотрудника), фактически наступило, а установленная законом процедура увольнения была соблюдена.
В вышестоящей инстанции было принято решение отменить постановление районного суда. Судебная коллегия поддержала позицию истца и прокурора, установив наличие злоупотребления правом со стороны работодателя. В решении подчеркивается, что фактического ухода основного сотрудника не произошло, а оформление данного события (отпуск на два дня и последующее увольнение) было использовано как формальный повод для прекращения трудового договора с временным работником.
В конечном итоге распоряжение об увольнении было признано незаконным. Истцу была восстановлена в должности, а также взыскана компенсация в размере среднего заработка за период вынужденного прогула (436 424 рубля) и возмещена сумма, предназначенная для компенсации морального вреда (20 000 рублей).
Власти предприняли попытку обжаловать решение апелляционной инстанции, подчеркивая важность соблюдения установленных процедур. Тем не менее, Третий кассационный суд оставил свое первоначальное заключение в силе, указав на необходимость добросовестного поведения со стороны работодателя. Увольнение ключевого сотрудника вскоре после его возвращения из отсутствия не может быть правомерным основанием для прекращения трудовых отношений с замещающим его работником, особенно если последний находится в отпуске по уходу за ребенком.
Выводы
Тот факт, что процедура увольнения была выполнена в строгом соответствии с установленными правилами (издание приказа, уведомление сотрудника), не гарантирует законности прекращения трудового договора, если отсутствует реальное основание для него. В рассматриваемом случае «уход» основного работника был искусственно создан.
Организация не имеет права использовать предоставленные законом полномочия, такие как возможность расторжения контракта с временным сотрудником при возвращении основного специалиста, для достижения целей, не связанных с подлинными производственными потребностями и наносящих ущерб работнику.
Судебная инстанция обратила внимание на то, что действия администрации по прекращению трудовых отношений с многодетной матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при отсутствии реального выхода основного сотрудника, являются неправомерными. Необоснованное увольнение влечет за собой не только восстановление на работе, но и финансовые последствия для организации, включая выплату среднего заработка за весь период вынужденного отсутствия и компенсацию морального ущерба.
Обоснование – определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 5 августа 2026 года по делу № 88-12348/2026.