Суть дела
Истец работал в ООО с 2023 года. С сентября 2024 года работодатель последовательно применял к нему дисциплинарные меры: 3 сентября 2024 года было вынесено замечание, 11 сентября 2024 года — выговор, а 13 сентября 2024 года последовало увольнение согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).
Не удовлетворившись действиями работодателя, истec обратился в судебную инстанцию с иском о признании недействительными всех трех распоряжений, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за период вынужденного отсутствия на работе (в размере приблизительно 4,7 млн рублей), возмещении ущерба, причиненного нравственным страданиям (1 млн рублей), а также возложении на ответчика обязанности по уплате налогов и страховых взносов за время вынужденного прогула.
Истец обосновывал свою позицию тем, что дисциплинарные меры были применены к нему в связи с личным конфликтом с руководством. Он утверждал о наличии дискриминации и создании помех для выполнения рабочих обязанностей, включая ограничение доступа к корпоративным ресурсам и сетевым дискам, начиная с 26 июня 2024 года. Также истец отмечал постановку задач без ясных критериев оценки и изменение формата работы с гибридного на офисный, произведенное в форме одностороннего требования. По его мнению, работодатель оказывал на него давление с целью вынудить к увольнению, а примененные взыскания являются фиктивными и неправомерными.
Решения судов
Суд Бабушкинского района Москвы установил, что требования истца имеют законные основания.
Суд установил, что ответчик не предоставил суду должностную инструкцию, подтверждающую ознакомление истца с ней, а также не представил локальные нормативные акты (регламенты, стандарты, техническую документацию), необходимые для объективной оценки качества выполнения поставленных задач. Без этих документов утверждения работодателя о некачественном исполнении обязанностей не имеют под собой оснований.
Суд установил, что в служебных записках руководителя, послуживших основанием для применения взысканий, не содержалось указаний на конкретные нарушения законодательства, трудового договора или правил внутреннего распорядка. Оценка деятельности истца была субъективной. При этом работодатель не предоставил объяснений относительно многочисленных жалоб истца на ограничение доступа к рабочим папкам и корпоративной электронной почте, что фактически мешало исполнению его трудовых обязанностей.
В судебном решении указано, что к истцу было вынесено три дисциплинарных взыскания всего за десять дней (с 3 по 13 сентября 2024 года). Это лишило сотрудника шанса исправить ситуацию и оспорить предыдущие взыскания до момента увольнения. Суд счел это признаком необъективности и действий, преследующих цель вынудить работника к увольнению.
В судебном заседании было установлено, что работодатель не предоставил убедительных доказательств того, что у сотрудника были необходимые ресурсы для работы, равно как и не продемонстрировал обоснованности установленных сроков (особенно принимая во внимание разницу в часовых поясах между Москвой и Омском).
С работодателя было взыскано 4,7 млн рублей компенсации за вынужденный прогул и 50 000 рублей компенсации морального вреда. Также работник был восстановлен в должности.
17 марта 2026 года Московский городской суд подтвердил первоначальное решение без изменений.
Выводы
Когда работник не имеет подписанной должностной инструкции и ознакомлен не с локальными нормативными актами, определяющими критерии оценки его деятельности, для работодателя становится проблематично подтвердить невыполнение сотрудником своих трудовых обязанностей. В подобных обстоятельствах суд, как правило, принимает сторону работника.
Работодатель должен не просто давать задания, но и предоставлять сотруднику все необходимые ресурсы для их реализации: доступ к информации, технические средства, а также устанавливать понятные, достижимые сроки и критерии оценки результатов. Мнение руководителя, которое не подтверждается ссылками на законодательные нормы, не может быть причиной дисциплинарного наказания.
Судебная практика признает неправомерным применение к сотруднику нескольких выговоров в сжатые сроки, особенно в условиях трудового спора и при отсутствии у работника возможности оспорить эти санкции или устранить указанные недостатки. Это рассматривается как злоупотребление полномочиями со стороны работодателя и предпринятая формальная попытка обосновать увольнение.