После примерно полугодового стажа работы в организации, работник ожидал получения годовой премии, что было зафиксировано в его трудовом соглашении. Тем не менее, после подачи заявления об увольнении компания отказала в выплате, мотивируя это внутренним регламентом, который устанавливает минимальный срок непрерывной работы продолжительностью девять месяцев. Рассмотрим причины, по которым судебные органы приняли сторону сотрудника.
Суть дела
Заявитель обратился с претензиями к ООО о неоплаченной заработной плате и премиальных выплатах. В течение шестимесячного периода он занимал должность руководителя IT-службы. Трудовым соглашением ему был определен фиксированный оклад, а также размер годовой премии в размере 20% от расчетного дохода. После добровольного расторжения трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ) работодатель отказался выплатить премию за прошедший год, ссылаясь на внутренние нормативные акты компании, согласно которым право получения премии при увольнении по причинам, не связанным с уважительными, возникает только при стаже работы в организации продолжительностью как минимум девять месяцев.
Помимо этого, заявитель потребовал компенсацию за работу в выходные и праздничные дни (в общей сложности 14 дней), а также за время нахождения в служебной командировке, аргументируя это тем, что он фактически выполнял свои трудовые обязанности в эти периоды, однако оплата за них ему не была произведена.
Решения судов
Районный суд отказал в удовлетворении заявленных требований полностью. Основанием для такого решения послужило отсутствие необходимого девятимесячного периода работы, дающего право на получение годовой премии. В отношении оплаты труда в выходные дни было отмечено истечение годичного срока исковой давности, а также отсутствие оформленных документально распоряжений от руководства (приказов), что, согласно мнению суда, свидетельствует об отсутствии факта вовлечения к работе по инициативе организации.
Впоследствии апелляционный суд пересмотрел решение первой инстанции в части отказа в выплате премии и компенсации за работу в выходные дни. При этом было принято во внимание нарушение работодателем положения, закрепленного в статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившееся в отсутствии ознакомления работника под роспись с регламентирующим документом о премировании. Следовательно, условия относительно стажа не могут ухудшать положение сотрудника. Что касается работы в выходные дни, то суд подчеркнул, что обязанность доказывания факта привлечения к труду по собственной инициативе лежит на организации-работодателе. Отсутствие соответствующих распоряжений указывает на неисполнение обязательств самим ответчиком, а не на отсутствие выполненной работы. Срок исковой давности был признан соблюденным, поскольку окончательный расчет должен был быть произведен 7 июня 2024 года, а претензия подана 6 июня 2025 года.
Судебная инстанция кассационной степени оставила решение апелляционного суда без изменений.
Выводы
В случае если трудовой договор содержит четкое указание на обязанность организации выплатить премию (фиксированный размер), и работник не был проинформирован под роспись о внутреннем документе, ограничивающем это право, судебная инстанция примет сторону сотрудника. Обоснование работодателя относительно «возможности ознакомления через онлайн-платформу» (корпоративный ресурс) будет признано несостоятельным.
Невыдача письменного распоряжения о привлечении работника к труду в выходной период не дает автоматического права на отказ от получения оплаты. Если организация не оспаривает присутствие сотрудника на рабочем месте, то бремя доказывания того, что работа была выполнена по собственной воле, а не по указанию начальства, ложится на нее. Неправильное оформление документов, связанных с кадрами (например, табелей или приказов), не снимает обязательство оплатить фактически отработанное время.
При рассмотрении требований о задержке выплаты заработной платы и премий, течение срока начинает отсчитываться с даты прекращения трудовых отношений (дня окончательного расчета), а не со времени каждой конкретной выплатной операции. Это актуально в случаях, когда информация о начислениях стала известна только после увольнения.
Основанием для такого вывода служит решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, зафиксированное в определении от 5 мая 2026 года по делу под номером 88-6846/2026.