Возникает вопрос: допустимо ли увольнение сотрудника по статье о прогуле, если он длительное время работал удалённо без посещения офиса и это было санкционировано руководством? Имеет право организация, отменив распоряжение о дисциплинарном наказании за отсутствие на работе, назначить другое взыскание за идентичное нарушение?
Суть дела
Сотрудница обратилась с претензией к компании в судебную инстанцию. Она потребовала признать увольнение неправомерным, восстановить её трудовые отношения, получить компенсацию утраченного заработка за период вынужденной безработной ситуации, выплату имеющейся неоплаченной заработной платы и возмещение ущерба, нанесённого моральным страданиям.
Первоначально она была принята на должность помощника руководителя. Согласно дополнительному соглашению к трудовому контракту работнику был установлен график полной занятости (40 часов в неделю с выходными днями по субботе и воскресенью), а также предоставлена возможность выполнять свои обязанности за пределами офиса работодателя, при условии согласования с руководителем организации.
В соответствии с распоряжением организации трудовой контракт был прекращен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть из-за неявки на работу. Подтверждением основания для увольнения послужили служебные документы, фиксирующие отсутствие сотрудника на рабочем месте и докладная записка генерального директора.
Следует отметить, что ранее приказом ООО работница уже подвергалась дисциплинарному взысканию в форме замечания за невыполнение трудовых обязанностей в указанные даты. Впоследствии работодатель аннулировал данный приказ о выговоре, но использовал эти же факты для обоснования увольнения.
В своих письменных пояснениях сотрудница утверждала, что в дни инцидента выполняла свои должностные функции удалённо, согласно установленному регламенту работы.
Решения судов
Районный суд удовлетворил исковые требования частично. Он признал приказ о расторжении трудового договора недействительным, вернул работницу на занимаемую должность, обязал ответчика выплатить средний заработок за период вынужденного отсутствия с работы и компенсацию морального ущерба.
Решение суда первой инстанции было мотивировано следующими фактами. Прежде всего, организация не предоставила документальных подтверждений того, что при принятии решения об увольнении учитывались степень тяжести нарушения и условия его совершения, а также предыдущая трудовая деятельность сотрудника – требование, установленное частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, суд констатировал факт неоднократного привлечения сотрудницы к дисциплинарной ответственности за идентичные проступки: после издания предписания о выговоре (с которым работница была ознакомлена), работодатель уволил её по тем же основаниям отсутствия на рабочем месте. Это прямо противоречит пункту 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ, который устанавливает возможность применения только одного дисциплинарного взыскания за каждый проступок.
В ходе рассмотрения дела в апелляционной инстанции было принято решение об изменении решения суда первой инстанции: увеличен объем компенсации за период вынужденного отсутствия на рабочем месте, при этом остальные положения судебного акта остались без изменений.
Кассация поддержала выводы апелляции.
Судебная коллегия указала на то, что работодатель не смог доказать соответствие процедуры увольнения требованиям трудового законодательства. Не были соблюдены условия применения дисциплинарных мер в части оценки серьезности проступка и обстоятельств его реализации, а также имело место повторное привлечение к ответственности за идентичные нарушения.
Выводы
Согласно пункту 23 разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, бремя доказывания законности основания для расторжения трудового договора и соблюдения процедуры увольнения лежит на стороне организации. В рассматриваемом судебном разбирательстве ответчик не предоставил достаточных подтверждений правомерности прекращения действия контракта, что стало решающим фактором в исходе дела.
Согласно пункту 53 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации, часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает учитывать степень вины и обстоятельства совершения проступка при наложении дисциплинарных взысканий. Работодатель должен представить доказательства не только факта нарушения, но и того, что эти факторы были приняты во внимание при вынесении решения о наказании, а также предыдущая трудовая деятельность сотрудника и его отношение к работе. В рассматриваемом случае подобные подтверждения отсутствовали, что стало основанием для признания увольнения незаконным.
Судебная инстанция руководствовалась тем, что работница фактически осуществляла свои трудовые функции удаленно, о чем свидетельствовало дополнительное соглашение к трудовому договору, разрешавшее выполнение работы за пределами офиса работодателя. Анализ судебной практики демонстрирует: если сотрудник с ведома организации длительный период времени выполняет служебные обязанности дистанционно, его отсутствие в офисном помещении не может быть расценено как пропуск.
Часть пятая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо устанавливает запрет на применение более одного дисциплинарного наказания за каждое нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации работодатель сначала вынес предупреждение, а затем применил увольнение за одни и те же случаи отсутствия в рабочее время, что является существенным нарушением норм трудового права. Последующее отмена представления о выговоре не исправила данное нарушение, поскольку повторное применение дисциплинарного воздействия произошло по уже имеющемуся основанию.
Указанный источник – решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17 марта 2026 года по делу №88-7832/2026.