Суть дела
В рабочем кабинете между сотрудником группы сопровождения и оформления проектных работ в ООО и ведущим инженером-конструктором разгорелся конфликт, который вылился в физическую схватку с взаимными телесными повреждениями. Обе женщины обратились за медицинской помощью, что привело к временной нетрудоспособности каждой из них.
В ходе служебного расследования приказом директора к сотруднице группы сопровождения и оформления проектных работ было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса деловой и корпоративной этики, а также должностной инструкции.
Не соглашаясь с таким решением, сотрудница обратилась в судебную инстанцию с требованием признать приказ недействительным. Она утверждала, что не совершала действий, повлекших за собой нарушение, инициатором конфликта и причинителем вреда выступила другая работница, а телесные повреждения последней получены вследствие собственной неосторожности. Кроме того, истец подчеркнула несоответствие дисциплинарного взыскания степени совершенного проступка, отсутствие негативных последствий для организации и игнорирование ее предыдущего поведения. Задержку обращения в суд она объяснила недостаточной юридической грамотностью и длительным периодом восстановления после инцидента.
Решения судов
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Принимая во внимание представленные доказательства согласно статьям 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и руководствуясь статьями 16, 21, 22, 189, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, суд установил наличие дисциплинарного проступка и констатировал соблюдение работодателем установленного порядка привлечения к ответственности.
Решение апелляционного суда было утверждено и не подверглось изменениям.
Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции не выявил оснований для пересмотра судебных актов. Судебная коллегия подтвердила соблюдение работодателем установленной законом процедуры, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации (запрос объяснений был направлен 27 марта 2025 года и получен 31 марта 2025 года).
Привлечение к дисциплинарной ответственности было основано на учёте степени тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он произошел, а также предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.
Утверждение работника о виновности другого коллеги было проверено и отклонено с учетом показаний свидетелей, присутствовавших в момент начала конфликта.
Использование физической силы в рабочей обстановке является нарушением общепринятых норм поведения, поэтому аргумент о незнании данных правил признается несостоятельным.
Наличие ознакомления сотрудницы с внутренними документами подтверждается рядом косвенных свидетельств, несмотря на отсутствие подписанного листа, фиксирующего актуальную версию документов.
Кассационный протест не был удовлетворен.
Выводы
Разрешение конфликтных ситуаций на рабочем месте является самостоятельным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Даже если конфликт носит обоюдный характер и сопровождается телесными повреждениями у самого работника, его участие в физической схватке рассматривается как нарушение Правил внутреннего трудового распорядка и Кодекса корпоративной этики, что может повлечь за собой дисциплинарные санкции.
В подобных ситуациях работодателю крайне важно соблюдать установленную процедуру привлечения к ответственности. Это предполагает получение письменных объяснений от работника, соблюдение месячного срока со дня выявления проступка и ознакомление сотрудника с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом деле все эти требования были выполнены, что стало ключевым аргументом в пользу ответчика.
Отсутствие документа, подтверждающего ознакомление работника с локальным нормативным актом, не является достаточным основанием для отмены дисциплинарного взыскания. Если сотрудник ранее был проинформирован о предыдущей редакции правил, содержащих аналогичные запреты, суд может признать факт ознакомления доказанным на основании совокупности косвенных свидетельств. Кроме того, нарушение общепринятых норм поведения не требует отдельного подтверждения факта ознакомления с ними.
Оценка соразмерности дисциплинарного взыскания является предметом судебного разбирательства. На работодателя возложена обязанность учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и предыдущее поведение работника. Выговор (а не увольнение) за участие в драке на рабочем месте был признан судом соразмерным.
Указание на вину другого участника конфликта само по себе не является доказательством отсутствия вины работника. Судебная практика исходит из того, что дисциплинарная ответственность возникает за собственное нарушение установленных правил, независимо от того, кто инициировал конфликт.
Согласно определению Четвертого кассационного суда общей юрисдикции, датированному 7 октября 2026 года по делу с номером 88-24877/2026,…