Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по организации наставничества в сфере труда (протокол от 22.04.2026 № 4пр).
Рекомендации адресованы работодателям, кадровым службам, наставникам, профсоюзам, органам власти и образовательным организациям.
Что такое наставничество в сфере труда
В статье 351.8 Трудового кодекса РФ дано определение: наставничество – это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) профессии (специальности).
Отличительные признаки:
- осуществляется работником по поручению работодателя;
- предполагает оказание помощи другому работнику того же работодателя;
- помощь оказывается в овладении навыками работы по профессии (специальности).
При этом, если трудовая функция работника (например, руководителя подразделения или бригадира) уже предусматривает обучение подчиненных и это учтено в его зарплате, требования статьи 351.8 ТК РФ на него не распространяются.
Как оформить наставничество
Поручение работы по наставничеству оформляется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. В документе обязательно указываются:
- содержание работы по наставничеству;
- сроки и форма выполнения данной работы;
- размеры и условия осуществления выплат за наставничество.
Также может быть издан приказ о назначении наставника. Для системного подхода рекомендуется разработать Положение о наставничестве в организации.
Система наставничества: с чего начать
Рекомендации предлагают рассматривать наставничество как систему, которая включает:
- Цели и задачи наставничества (сокращение текучести, ускорение адаптации, повышение качества работы и др.).
- Комплекс мероприятий – по мотивации, отбору, подготовке и сопровождению наставников, контролю и оценке эффективности.
- Субъектов наставничества – наставников, наставляемых, руководителей, кадровые службы, а также (при наличии) профсоюзы и советы наставников.
- Документы – трудовой договор (соглашение), положение о наставничестве, приказы, программы подготовки, методики оценки.
Для субъектов малого предпринимательства допускается упрощенный порядок – вопросы наставничества можно отражать в имеющихся локальных актах или в трудовых договорах.
Документы о системе наставничества в организации могут включать:
-
трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которому работодатель поручает работу по наставничеству, в котором указываются содержание, сроки и форма выполнения такой работы, а также размеры и условия осуществления выплат за наставничество;
-
положение о системе наставничества в организации;
-
приказ (приказы) о закреплении (назначении) наставника (наставников) за наставляемыми с указанием периода, заданий и иных параметров наставничества;
-
программы (планы) подготовки наставляемых;
-
методика оценки результативности и эффективности системы наставничества;
-
положение о мотивации наставников или иной локальный нормативный правой акт или коллективный договор, в котором в том числе устанавливаются особенности мотивации наставников;
-
коллективный договор, предусматривающий обязательства сторон по развитию системы наставничества в организации.
Оплата и мотивация наставников
Выплаты за наставничество являются обязательными и относятся к компенсационным, поскольку у работника появляется дополнительная работа без освобождения от основной.
Размер вознаграждения может быть установлен:
- конкретной суммой;
- как доля от оклада работника.
При этом могут предусматриваться и стимулирующие выплаты – например, за ускоренную адаптацию новичка, снижение брака или повышение производительности труда.
Кроме того, в качестве нематериальной мотивации рекомендуется использовать:
- расширенный социальный пакет;
- карьерный рост (включение в кадровый резерв);
- дополнительные дни отпуска;
- публичное признание (доска почёта, корпоративные награды);
- приоритетное право выбора времени отпуска;
- гибкий график работы.
Сроки и досрочное прекращение
Сроки наставничества определяются работодателем самостоятельно. Обычно для новых работников они соответствуют испытательному сроку. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о наставничестве, предупредив работника не менее чем за три рабочих дня. Работник также может досрочно отказаться от наставничества.
Оценка эффективности
Рекомендуется оценивать результативность системы наставничества на основе конкретных показателей:
- сокращение текучести среди новичков;
- снижение брака и ошибок;
- ускорение выхода на самостоятельную работу;
- доля учеников, успешно сдавших квалификационные экзамены.
Финансовый эффект рекомендуется сопоставлять с затратами на наставничество (обучение наставников, выплаты, оплата труда кураторов и др.).