Суть дела
Заявитель обратился с иском в судебную инстанцию к работодателю, требуя признать увольнение неправомерным. Он был трудоустроен 18 сентября 2024 года по срочному трудовому соглашению на период одного года. 17 сентября 2025 года трудовые отношения были расторгнуты в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истек срок действия договора.
Трудополучатель утверждал о неправомерности увольнения. По его мнению, работодатель не имел полномочий заключать срочный контракт, так как не предоставил доказательств своего статуса субъекта малого предпринимательства (численность работников, согласно данным истца, превышала установленный законом предел). Также он заявлял, что дополнительное соглашение о переводе на другую должность должно было преобразовать договор в бессрочный.
Решения судов
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Апелляционная и кассационные инстанции поддержали предыдущие выводы, признав их обоснованными. Суды установили, что общество с ограниченной ответственностью на момент заключения договора и в настоящее время является микропредприятием (занесено в соответствующий реестр, штатная численность – 8 сотрудников), что предоставляет ему право заключать срочные договоры по взаимному согласию сторон (часть вторая абзац второй статьи 59 ТК РФ). Кроме того, работник был письменно уведомлен об увольнении за три календарных дня. Заключенное дополнительное соглашение изменяло лишь наименование должности и условия дистанционной работы, но не отменяло срочный характер договора.
Выводы
Статус малого предприятия представляет собой юридический факт, а не расчетный показатель. Судебные инстанции руководствуются официальными реестрами (Единый реестр субъектов МСП), а не косвенными данными (например, банковскими операциями или количеством заключенных договоров). Если компания официально зарегистрирована в реестре как микропредприятие, этого достаточно для применения части вторая абзац второй статьи 59 ТК РФ, даже если в отдельные периоды численность сотрудников по штатному расписанию формально превышала лимит в 15 человек (для микропредприятий) или 35 (для малых предприятий). Главное – соответствие критериям на момент подписания трудового соглашения.
Оформление срочного трудового контракта допустимо лишь при наличии явного согласия со стороны сотрудника. Если в договоре четко прописан конкретный период действия (например, год) и имеется подпись работника, это рассматривается как его добровольное согласие. Заявления о том, что информация о сроке отсутствовала в предложении или обсуждалась устно, не будут приняты во внимание судом – первостепенное значение имеет зафиксированный на бумаге текст трудового соглашения.
Внесение изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения не влечет автоматического изменения условия о срочности. Переназначение должности, корректировка размера заработной платы, изменение структурного подразделения или даже переход на удаленный формат работы (дистанционную работу) не влияют на характер договора, если в дополнительном соглашении прямо не указано об отмене положения о сроке его действия. Пока в документе содержится фраза «остальные условия сохраняются без изменений», срок действия договора продолжает действовать. Для преобразования срочного трудового договора в бессрочный требуется либо отдельное письменное соглашение между сторонами, либо фактическое продолжение работы после истечения установленного срока без возражений со стороны работодателя.
Уведомление об увольнении за три дня – это обязательное требование законодательства, а не просто рекомендация. Судебные органы обращают внимание на неукоснительное соблюдение части первой статьи 79 Трудового кодекса РФ. Уведомление должно быть оформлено в письменной форме и направлено работнику ровно за три календарных дня (не рабочих, а именно календарных). В рассматриваемом случае уведомление от 19 августа при увольнении 17 сентября с запасом подтвердило законность процедуры. Несоблюдение этого срока даже на один день может послужить основанием для восстановления работника в должности.
Основанием послужило определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30 июля 2026 года № 88-20110/2026.