В Четвертом кассационном суде общей юрисдикции состоялось рассмотрение дела, касающегося восстановления трудовых прав технического директора, ранее уволенного за совершение неоднократных нарушений. Судебная коллегия приняла решение об отмене приказа об увольнении, мотивируя это отсутствием детального перечисления проступков в приказе, а также несоблюдением установленных сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Более подробно ознакомимся с обстоятельствами данного дела
Суть дела
Технический директор общества с ограниченной ответственностью был уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что подразумевает прекращение трудового договора за неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии ранее вынесенного дисциплинарного взыскания.
Причиной увольнения послужила совокупность ранее наложенных на истца дисциплинарных мер:
- за опоздания на работу;
- за недостатки при проверке противопожарного состояния;
- связанная с нарушением правил хранения и поверки измерительных средств (в частности, весового оборудования).
Не согласный с выдвинутыми претензиями сотрудник обратился в судебную инстанцию с исковым заявлением. Истец утверждал, что все дисциплинарные меры были применены с нарушением установленных норм, а прекращение трудовых отношений является неправомерным, поскольку в распоряжении о расторжении договора отсутствуют конкретные сведения о совершенных проступках, что делает его необоснованным. Представители работодателя предприняли попытку объяснить произошедшие несоответствия «технической ошибкой» в программном обеспечении 1С, вследствие которой, по их утверждению, некоторые данные не были отражены в итоговом документе.
Решения судов
Районный суд удовлетворил иск частично, констатировав нарушения трудового законодательства со стороны работодателя. Были отменены три приказа о применении дисциплинарных мер. Суд изменил формулировку основания для увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию).
Взыскание со стороны работодателя включало средний заработок за период вынужденного прогула, сумму в размере 1 845 604,08 руб., а также невыплаченную премию, начисленные проценты за просрочку выплат и компенсацию морального вреда, установленную в сумме 10 000 руб.
Судебная инстанция апелляционного уровня полностью поддержала выводы районного суда, подтвердив неправомерность лишения работника премии. В решении было указано, что уменьшение заработной платы на 28,6% противоречит статье 138 Трудового кодекса Российской Федерации и позиции Конституционного Суда касательно допустимости удержания в размере не более 20%.
Верховский суд поддержал предыдущее решение, подчеркнув отсутствие ссылок на приказы о прошлых взысканиях и детальное описание совершенного проступка в приказе об увольнении. Это, по мнению суда, является нарушением установленных правил оформления дисциплинарных мер. Обоснование о «технической ошибке» было отклонено, поскольку оно не может являться основанием для ограничения прав сотрудника и не отменяет факта несоблюдения процедуры увольнения. В ходе проверки было выявлено, что сроки применения некоторых мер воздействия были нарушены (месячный срок с момента выявления нарушения был пропущен).
Выводы
Недостаточность информации в приказе об увольнении относительно конкретного проступка, послужившего основанием для применения дисциплинарного взыскания, а также отсутствие сведений о предшествующих выговорах, является независимым и достаточным аргументом для признания увольнения незаконным. Работодатель обязан документально обосновывать принимаемые решения, не прибегая к ссылкам на «сбои программного обеспечения».
Несмотря на систематическое привлечение работника к ответственности, каждое дисциплинарное воздействие должно оформляться строго в соответствии с установленной процедурой, включающей предоставление возможности дать объяснения, соблюдение месячного срока и соответствие тяжести проступка. В рассматриваемом случае суды констатировали невозможность доказать законность ни одного из трех предыдущих приказов.
Судебные инстанции подтвердили недопустимость произвольного лишения работника премии, если это приводит к снижению его месячного дохода более чем на 20 %, что является нарушением основных принципов оплаты труда.
Согласно определению Четвертого кассационного суда общей юрисдикции, датированному 1 июля 2026 года под номером 88-16494/2026, был вынесен следующий вердикт.