В случае увольнения сотрудников, работодатель должен предоставлять информацию о всех доступных позициях. Возникает вопрос: распространяется ли это требование на должности, временно занятые специалистами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком? Третий кассационный суд общей юрисдикции, в своем определении от 6 июля 2026 года (номер 88-11947/2026), дал разъяснения относительно обязанности работодателя информировать сокращаемых работников о таких позициях.
Суть дела
На момент прекращения трудовых отношений гражданин занимал должность руководителя отдела имущественных вопросов в федеральном государственном унитарном предприятии. В результате реорганизации филиала, его подразделение было ликвидировано, что повлекло за собой упразднение занимаемой им должности.
Работодатель действовал в соответствии с установленным порядком: работнику заблаговременно, за два месяца до предполагаемого увольнения, было предоставлено письменное уведомление о предстоящем сокращении штата, а также неоднократно предлагались альтернативные вакансии, соответствующие его профессиональным навыкам и состоянию здоровья. Истец выразил свое согласие на расторжение трудового договора в досрочном порядке (до истечения двухмесятного срока), с получением дополнительной компенсации. В день увольнения он подтвердил свою волеизъявительную свободу.
Впоследствии уволенный сотрудник обратился с иском, оспаривающим законность своего увольнения. В своей претензии он заявил, что сокращение было фиктивным, ему не были предложены все доступные вакансии (в частности, не предоставили должностные инструкции), а заявление об увольнении было составлено под давлением из-за чрезмерной рабочей нагрузки и отсутствия возможности взять отпуск. Истец потребовал восстановления в должности, компенсации за вынужденный простой и возмещения морального ущерба.
Решения судов
Первая инстанция и апелляционный суд отказали в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия указала на то, что факт сокращения был документально подтвержден. Сопоставление штатных расписаний показало упразднение отдела и конкретной должности работника. Формирование нового подразделения с другим руководителем не указывает на фиктивность увольнения.
Работодатель предложил истцу все доступные позиции, соответствующие его квалификации и опыту. Суд пояснил, что вакансии, занимаемые сотрудниками в отпуске по уходу за ребенком, не могут рассматриваться как свободные для предложения сокращаемому работнику.
Истцу самостоятельно принадлежала инициатива в подаче заявления о расторжении трудового договора в установленный срок, и в дату получения расчета он вновь подтвердил свое согласие на данное решение. Документальное подтверждение принудительного характера этого заявления (например, вследствие чрезмерной рабочей нагрузки) представлено не было.
Истец не запрашивал информацию о доступных должностях у работодателя, а его значительный опыт работы в организации позволял ему понимать суть предлагаемой деятельности.
Кассация поддержала нижестоящие суды.
Выводы
Решения об изменении структуры и штатного расписания находятся в пределах исключительных полномочий работодателя. Судебный орган не имеет права оценивать экономическую обоснованность подобных решений, если они не содержат признаков дискриминации и осуществляются в соответствии с законом.
Обязанность доказать законность увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя. В рассматриваемом случае ответчик предоставил убедительные доказательства наличия оснований для прекращения трудового договора и отсутствия подходящих вакансий для истца.
В случае, когда работник лично подает заявление о согласии на увольнение до истечения срока уведомления, он принимает на себя риски, связанные с принятым решением. При отсутствии доказательств оказания давления или принуждения (угрозы, введение в заблуждение), суд признает процедуру увольнения законной.
Позиции, которые временно занимают сотрудники, включая тех, кто находится в декретном отпуске, не рассматриваются как вакантные, поэтому работодатель не обязан предлагать их сокращаемым работникам.