Возникает вопрос: имеет ли право работодатель односторонне изменять график работ сотрудника, который трудоустроен по системе суммированного учета рабочего времени с использованием скользящего графика? Является ли лишение премии вследствие неснятого дисциплинарного взыскания признаком двойного наказания за одно и то же нарушение? Ответы на эти вопросы были предоставлены Третьим кассационным судом общей юрисдикции
Суть дела
Заявитель обратился в судебную инстанцию с несколькими исками к организации-работодателю.
В первую очередь, он утверждал, что был незаконно лишен должности из-за отсутствия на рабочем месте 28 и 29 февраля, а также 1 марта 2024 года. Бывший сотрудник настаивал на наличии уважительной причины своего отсутствия, ссылаясь на несогласие с новым графиком работы, который, по его мнению, был введен работодателем в нарушение процедуры, закрепленной статьями 72 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Ранее он работал по схеме «два через два», однако работодатель внес односторонние изменения в режим его труда, перейдя к четырехдневной рабочей неделе с последующими двумя днями отдыха.
Вторым требованием истца было взыскание премии за октябрь 2023 года, которая, по его мнению, была начислена несправедливо. Представитель ответчика объяснил это тем, что у работника имелось действующее дисциплинарное взыскание – выговор, что, согласно внутреннему регламенту организации, регулирующему порядок оплаты труда, является основанием для отказа в выплате премии.
Во-вторых, истец утверждал, что выполнял функции второго (уволенного) специалиста службы безопасности, в связи с чем он потребовал выплатить ему компенсацию за возросший объем работы за период с октября 2023 года по февраль 2024 года в размере 236 500 рублей.
Помимо этого требования, он также просил возместить причиненный моральный вред.
Решения судов
Все судебные инстанции – районный суд, городской суд и кассационный суд – не поддержали требования заявителя.
Судебные инстанции установили, что отсутствие работника на рабочем месте в указанные даты подтверждено соответствующими актами и табелями учета рабочего времени. Работодатель запрашивал письменные объяснения от сотрудника, однако тот отказался их предоставить, об этом были составлены акты, следовательно, установленная процедура увольнения была соблюдена.
Внесение изменений в график работы было законным, поскольку трудовой договор изначально содержал условие о скользящем графике и суммированном учете рабочего времени. Работодатель заранее уведомил истца об изменениях графика, которые были обусловлены производственной необходимостью.
Решение об отказе в начислении премии за октябрь 2023 года также было признано законным. Судебное решение опиралось на пункт 5.15 Положения об оплате труда, который устанавливает, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, лишаются права на получение премии. Учитывая наличие у истца выговора на дату начисления премии, работодатель был правомерен отказать в выплате стимулирующей надбавки.
Суды не обнаружили доказательств того, что работодателем было поручено истцу исполнять обязанности другого сотрудника. Он выполнял свои трудовые функции в соответствии с должностной инструкцией специалиста службы безопасности, а его работа в рамках установленного графика не представляла собой совмещение обязанностей. Соответствующие приказы о возложении дополнительных функций изданы не были.
Выводы
Корректировка графика работы в рамках скользящего режима, особенно при условии предварительного уведомления работника, не является нарушением его трудовых прав, если такая возможность прямо прописана в трудовом договоре и локальных нормативных актах. Указание на несогласие с графиком не может служить уважительной причиной для отсутствия на работе и не защитит от увольнения по статье за прогул.
Выплата премии является правом организации, а не ее обязательством. Если внутренним документом предусмотрена привязка получения премии к отсутствию дисциплинарных мер воздействия, то суды рассматривают лишение премии как правомерное действие.
Данная ситуация не подразумевает «двойной» ответственности за одно и то же нарушение.
Для подтверждения права на получение доплаты за совмещение (статьи 60.2, 151 Трудового кодекса РФ) необходимо предоставить письменное распоряжение работодателя или другие неоспоримые доказательства того, что сотрудник выполнял обязанности по дополнительной должности. Увеличение рабочей нагрузки или интенсивность труда без надлежащего документального оформления не создает обязательств по выплате доплаты.
Согласно определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции, датированному 1 июля 2026 года и касающемуся дела № 88-10632/2026,…