Документ – Решение Шестого кассационного суда общей юрисдикции с датой выпуска 7 мая 2026 года, номер дела 88-92272026.
Суть спора
В заключенном трудовом соглашении с сотрудником на должность менеджера по реализации не было указано точную сумму вознаграждения. В документе содержалась ссылка на внутренний регламент, определяющий систему оплаты труда, который работнице до сведения не был доведен.
Судебная инстанция пришла к выводу о том, что в компании устанавливались целевые показатели для персонала, и доход сотрудницы зависел от объема совершенных продаж. При этом размер ее вознаграждения всегда превышал минимальный установленный законом уровень.
Установлено, что совокупный доход формировался из двух компонентов: фиксированной части, равной величине МРОТ, и переменной составляющей в размере 5% от индивидуальных продаж каждого сотрудника. Данная дополнительная выплата осуществлялась вне официального учета.
Работодатель произвел выплату только части положенных выплат, основанных на минимальном размере оплаты труда. Данный факт стал причиной обращения в судебную инстанцию.
Позиция судов
Решения инстанций первой и апелляционной ступени были отчасти удовлетворены. В них было отмечено, что прописанное в документах компании условие о минимальном размере оплаты труда не отражает действительность, поскольку фактический доход сотрудника всегда превышал установленный минимум. Подобное поведение организации квалифицировано как злоупотребление законом (статья 10 Гражданского кодекса).
Определение размера невыплаченной заработной платы осуществлялось с учетом пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15. В соответствии с данной трактовкой, при отсутствии в судебном деле документальных подтверждений фактического размера вознаграждения работника, суд имеет право установить его на основе типичного заработка сотрудника аналогичной квалификации в соответствующем регионе.
В качестве отправной точки для расчетов был использован статистический отчет Удмуртстата (региональные данные) о средней заработной плате специалистов по должности «менеджер по продажам» за октябрь 2021 года, который составил – 52 077 рублей.
Позиция кассационного суда
Предприятие оспорило решения судов предыдущих уровней. Тем не менее, Шестой кассационный суд общей юрисдикции оставил их без изменений, посчитав аргументы апелляции несостоятельными.
Верховный арбитражный суд подтвердил, что ввиду отсутствия обязательного условия о размере вознаграждения, прописанного в трудовом соглашении, и при условии получения сотрудником более высокой зарплаты, применение пункта 23 разъяснений Пленума Верховного Суда № 15 было обоснованным. Также суд подчеркнул, что отсутствие документального подтверждения фактического дохода не должно лишать работника возможности его получения, а обязанность по предоставлению доказательств в подобных разбирательствах лежит на работодателе.
Что учесть из судебного дела
Данное решение имеет большое значение для всех сторон, участвующих в трудовых взаимоотношениях.
Для персонала это служит гарантией того, что судебные инстанции встанут на их сторону в вопросах справедливой компенсации труда, даже если организация пытается скрыть истинные цифры. В отсутствие иных проверенных данных, при определении размера долга суд может руководствоваться статистическими данными о средней заработной плате в данном регионе.
Это служит серьезным предостережением для нанимателей. Попытки искусственно занижать официальную заработную плату (так называемую «зарплату в конвертах») и не отражать ее фактический объем в трудовом соглашении могут быть расценены как злоупотребление законными правами. В случае возникновения разногласий, суд может потребовать выплаты недополученной суммы, рассчитанной на основе рыночных тарифов оплаты труда, что чревато для предприятия существенными финансовыми затратами и судебными разбирательствами.
Повторим еще раз: согласно абзацу 5 части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия, касающиеся вознаграждения за труд (включая размер тарифной ставки или оклада – должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты) обязаны быть прописанными в трудовом договоре. В соответствии с частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации при осуществлении выплат заработной платы работодатель обязан письменно уведомлять каждого сотрудника:
-
о составляющих частях вознаграждения, положенного ему за отчетный период;
-
о величинах дополнительных платежей, предоставленных сотруднику, включая компенсацию в денежном выражении за несоблюдение работодателем сроков выплат заработной платы, отпускных, выходного пособия и (или) иных сумм, которые работник имеет право получить;
-
о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
-
о совокупной денежной сумме к выплате.