В настоящей статье представлены наиболее значимые ответы Роструда на запросы работников и работодателей, затрагивающие различные аспекты трудовых отношений.
Допустимо ли выполнение рабочих обязанностей по основной должности с нагрузкой 1,1 ставки?
Роструд разъяснил, имеет ли работодатель право оформить основного работника на полную или более чем на полную ставку? Согласно мнению представителей власти, прямой запрет на это в Трудовом кодексе не содержится. Вместе с тем, соответствующее ограничение установлено статьей 91 Трудового кодекса РФ.
Часть вторая данной статьи устанавливает, что обычная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов. Это соответствует полной занятости (1,0) для большинства должностей. Следовательно, определение “основной работы” как 1,1 ставки подразумевает фиксацию на законодательном уровне систематического превышения установленной нормы – 44 часа в неделю, что не соответствует определению нормальной продолжительности рабочего времени.
Эксперты в области трудового законодательства поделились информацией о том, каким образом возможно правомерно расширить перечень обязанностей и увеличить размер вознаграждения при наличии желания сотрудника или производственной необходимости.
Прежде всего, возможно оформление совмещения должностей в порядке, установленном статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, что предполагает выполнение в пределах регулярного рабочего времени дополнительной работы по другой или аналогичной профессии с выплатой надбавки.
Во-вторых, сотрудник имеет право на дополнительную занятость по внутреннему совместительству в соответствии со статьями 60.1 и 282 Трудового кодекса Российской Федерации, что подразумевает выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору.
Какие требования предъявляются к оформлению документа, позволяющего сотруднику работать сверхурочно?
Роструд напомнил, о том, как корректно составить согласие на выполнение работы сверхурочно.
Обсуждалось, допустимо ли получение письменного согласия сотрудника на переработку заранее, скажем, на год вперед, или требуется оформление документа каждый раз индивидуально.
По оценке экспертов, подтверждение должно быть зафиксировано для каждого отдельного случая вовлечения в работу сверх установленного рабочего времени. Предоставление согласия на длительный период, охватывающий неясные будущие ситуации, недопустимо.
Данная позиция вытекает из положений статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации, где сверхурочная работа трактуется как работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) или нормы часов, рассчитанной за учетный период.
Законодательство чётко определяет основания для привлечения сотрудников к работе сверхурочно, и в большинстве случаев они связаны с особыми и неожиданными обстоятельствами:
- завершение производственного процесса, который из-за возникшей задержки не удалось осуществить в обычный рабочий период, при этом его приостановление может привести к повреждению активов или угрозе безопасности людей;
- временные работы по ремонту, если неисправность может остановить работу большого числа сотрудников;
- неявка сменщика, если работа не допускает перерыва.
Предвидеть подобные ситуации сложно, зачастую невозможно спланировать их на год вперед, поэтому единовременное, «генеральное» согласие не соответствует сути сверхурочной работы. Согласие, оформляемое в каждом конкретном случае, гарантирует, что сотрудник добровольно соглашается на работу в сложившихся обстоятельствах.
Лишь в исключительных и неотложных ситуациях, указанных в части 3 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации (таких как предотвращение катастрофы или ликвидация последствий чрезвычайной ситуации), допускается привлечение к работе без предварительного согласия сотрудника.
Влияет ли трудоустройство в качестве гражданско-правового подрядчика на возможность получения пособия по безработице за второй месяц после увольнения?
Роструд прояснил некоторые особенности выплаты пособия за второй месяц безработицы при сокращении.
Представители государственных органов заявили об отсутствии необходимости регистрации в службе занятости для получения финансовой поддержки за второй период после прекращения трудового договора. Обязанность по прохождению такой процедуры возникает исключительно при обращении за выплатой, охватывающей третий месяц безработицы, и только на основании отдельного распоряжения организации службы занятости.
Чтобы получить выплату за второй месяц работы, сотруднику требуется
- в течение 15 рабочих дней после окончания этого второго месяца со дня увольнения подать бывшему работодателю письменное заявление (ч. 5 ст. 178 ТК РФ);
- подтвердить, что в трудовой книжке нет записи о новом трудоустройстве.
На вопрос о том, может ли наличие договора гражданско-правового характера (ГПХ) помешать получению пособия, чиновники дали ответ. Они пояснили, что работник, сохраняющий средний заработок за второй месяц, имеет право работать по ГПХ. Такая форма занятости не рассматривается как трудоустройство и не является основанием для отказа в выплате пособия со стороны предыдущего работодателя.
Позиция, занимаемая ведомством, соответствует положениям статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно законодательству, работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц, если уволенный по сокращению работник не смог найти новую работу в течение этого периода. Выплата за третий месяц осуществляется по особому порядку и предполагает обращение в центр занятости населения в течение двух недель после увольнения и получение соответствующего решения от этого органа.
Необходимо ли корректировать распорядительный документ о работе в выходной день при фактическом выполнении меньшего объема работ?
Роструд сообщил, требуется внесение изменений в служебную записку об использовании выходного дня, если сотрудник проработал меньше запланированного времени.
Обсуждался случай, когда работника с его добровольного согласия официально задействовали в работе в свободный от нее день, однако реально он проработал меньшее количество времени, чем было отражено в первоначальном распоряжении.
Представители контролирующего органа полагают, что корректировка уже выпущенного приказа не нужна, если несоответствие между запланированным объемом и фактическим исполнением стало очевидным после завершения работы в выходной период.
В соответствии с пунктом 8 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации, для привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день необходимо письменное распоряжение (приказ) работодателя. Данный документ подтверждает факт и основания привлечения, а также содержит согласие сотрудника.
Ключевым аспектом является порядок оплаты труда. Часть 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации четко определяет, что надбавка в оплате полагается за часы, которые сотрудник реально отработал в выходной день. Следовательно, для определения суммы начисления выступает основным документом табель учета рабочего времени, а не первоначальный распорядительный документ.
Представляется ли время на переодевание частью рабочей смены?
Роструд ответил на вопрос, должны ли включаться в рабочее время такие подготовительные процедуры, как переодевание в средства индивидуальной защиты (СИЗ) и принятие душа, если это необходимо из-за вредных или опасных условий труда.
По мнению ведомства, федеральные законы не содержат четкого решения данного вопроса. Вместе с тем, Федеральная служба по труду и занятости представила сложившуюся практику применения правовых норм, которая позволит работодателям разработать ясные правила.
Как правило, в рабочее время включаются этапы подготовительных и заключительных работ, которые определены технологическим процессом и организацией труда. К примеру, получение задания на работу, подготовка необходимого инструментария и рабочего пространства, а также его очистка по окончании рабочей смены.
Обычно, время, затраченное сотрудником на личные нужды до или после окончания рабочего дня, не засчитывается в отработанные часы. Сюда входит путь следования с территории предприятия до рабочей зоны, смена одежды, а также гигиенические процедуры, такие как умывание и душ, выполненные по окончании смены.
Трудовое законодательство Российской Федерации (статья 91) трактует рабочее время как период выполнения трудовых обязанностей. Согласно статье 100 того же кодекса, график работы устанавливается локальными нормативными документами предприятия – правилами внутреннего распорядка.
В отсутствие решения на федеральном уровне, организациям следует закрепить четкую процедуру в своих внутренних документах.
Это позволит предотвратить ненужные разногласия с сотрудниками и избежать излишнего внимания со стороны контролирующих инстанций.