Законно ли увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), если работник в своем заявлении прямо указывает на то, что его вынудили к увольнению? Второй кассационный суд общей юрисдикции в своем постановлении от 28 апреля 2026 года по делу № 88-10232/2026 сделал вывод о недопустимости такого увольнения. Важную роль в принятии решения сыграли доказательства систематического давления на работника со стороны работодателя. Предлагаем более детально рассмотреть данное дело
Суть дела
Истец занимал руководящую позицию в банке. В ноябре 2024 года, объясняя это сложностями в финансовом положении, банк предложил примерно 80 сотрудникам, среди которых был и истец, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой, эквивалентной одному окладу. Истец не согласился, поскольку хотел остаться на своей работе.
По словам истца, после отказа работодатель начал оказывать на него давление. В частности, он в одностороннем порядке отменил возможность работы из дома, потребовав ежедневного присутствия в офисе, расположенном вдали от места жительства истца. Также работодатель потребовал объяснений по поводу отсутствия в офисе в дни, когда истец выполнял свои обязанности дистанционно, и установил индивидуальные планы работы, включающие большое количество задач с жесткими сроками.
В ходе разговора с представителем службы персонала истцу открыто сообщили, что работодатель в любом случае добьется поставленной цели и будет осуществлять контроль над его деятельностью в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации».
25 декабря 2024 года, не сумев справиться с оказываемым давлением, истец подал заявление с просьбой расторгнуть с ним трудовой договор по собственному желанию, мотивируя это принуждением к увольнению. 10 января 2025 года он был уволен, однако впоследствии обжаловал данный факт в суде.
Решения судов
Рассмотрев дело в первой инстанции, суд удовлетворил исковые требования лишь отчасти. Увольнение было признано неправомерным, работник был возвращен на свое место, и ему была выплачена компенсация за моральный ущерб. В качестве основания для решения, суд указал, что представленные доказательства, такие как запись разговора и свидетельские показания, демонстрируют отсутствие осознанного согласия на прекращение трудовых отношений.
Апелляционный суд отменил предыдущее решение и отклонил иск. В своем решении суд отметил, что предупреждение о финансовых трудностях и предложение об увольнении не являются формой давления, а выражают заботу о сотрудниках. Требование о работе в офисе было признано правом работодателя, поскольку удаленная работа не являлась постоянной.
Тот факт, что истец был принят на работу в другую организацию вскоре после расторжения трудового договора, свидетельствует о его желании прекратить трудовую деятельность. Поскольку заявление об увольнении не было отозвано, увольнение считается правомерным.
Верховный суд отменил апелляционное определение и вернул дело на повторное разбирательство. В своём решении суд указал, что апелляционная инстанция рассмотрела дело формально, признавая каждый отдельный поступок работодателя (отмену удалённой работы, вызов к руководству и другие) законным. Необходимо было учитывать их в совокупности и в общей ситуации: массовое предложение об увольнении, отказ работника и последующее систематическое ухудшение условий труда. Аудиозапись, содержащая фразу «мы все равно достигнем цели», стала ключевым доказательством намерений банка.
Кассационный суд также указал, что трудоустройство в иную организацию не является подтверждением добровольного характера увольнения. В апелляционном порядке было принято решение, что быстрое трудоустройство истца на новую позицию свидетельствует о его намерении уволиться. Однако кассационная инстанция не согласилась с таким выводом, поскольку это может быть обусловлено необходимостью расчёта кредитных обязательств и других финансовых долгов, а не отражать свободу волеизъявления.
Выводы
Существенное значение имеет не столько формальная формулировка заявления, сколько обстоятельства его написания. Даже если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, но при этом указал на принуждение к увольнению, это может стать основанием для обращения в суд. В подобной ситуации работодатель должен установить причины написания заявления и предложить работнику переоформить его без упоминания о принуждении. Невыполнение этой обязанности может привести к признанию увольнения неправомерным.
Суды должны принимать во внимание неравное положение сторон в трудовом споре. Работодатель несет ответственность за подтверждение добровольности расторжения трудового договора, особенно при наличии сомнений. В рассматриваемой апелляционной инстанции было не учтено, что истец стремился разрешить конфликт путем переговоров, направлял обращения и жалобы руководству, что свидетельствовало о его намерении продолжать трудовую деятельность.