Подтверждением законного отсутствия сотрудника на рабочем месте по причине болезни обычно служит больничный лист, оформляемый в установленном порядке. Но не всегда визит к врачу приводит к выдаче такого документа. Является ли справка из медицинского учреждения, которая фиксирует факт посещения и наличие заболевания, достаточным основанием для признания обоснованным отсутствием на работе?
Истцу была предоставлена должность креативного продюсера в АО. Работодатель прекратил с ней трудовые отношения на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, мотивируя это прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня.
Ее отсутствие было задокументировано в акте. До увольнения работницу попросили предоставить письменные объяснения, однако она представила только справку из медицинского центра, подтверждающую посещение врача в день отсутствия на работе. В справке был указан диагноз «острый гастрит» и рекомендация соблюдения домашнего режима.
Медицинский центр, отвечая на запрос работодателя, подтвердил факт обращения работника, однако отметил, что не предоставляет документы, удостоверяющие временную нетрудоспособность. В связи с этим, работодатель расценил отсутствие на работе как неправомерное и вынес крайнюю дисциплинарную санкцию – увольнение.
Сотрудница посчитала это неправомерным и подала иск в суд. В качестве аргумента своей позиции она отметила, что ее отсутствие было связано с ухудшением здоровья, что было подтверждено медицинской документацией. Она предупредила работодателя о недомогании и попросила разрешения на работу в удаленном формате.
Представленные доказательства уважительной причины работодателем были проигнорированы, что стало нарушением требований трудового законодательства при применении дисциплинарного взыскания.
Рассмотрев дело, суд первой инстанции поддержал позицию работодателя и отклонил иск. Причиной стало то, что предоставленная медицинская справка не была признана достаточным подтверждением уважительности причины отсутствия, так как не предусматривала освобождение работника от работы, как это делает больничный лист, а также было установлено, что процедура увольнения была выполнена надлежащим образом.
Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и полностью удовлетворил претензии работницы. Суд установил, что работодатель допустил нарушения в порядке привлечения к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Приказ об увольнении был издан без учета объяснений и предоставленных работницей доказательств, включая медицинскую справку, что является существенным нарушением. Медицинская справка, содержащая диагноз и рекомендации по режиму, подтверждает факт заболевания и обращения за медицинской помощью, вне зависимости от того, выдает ли клиника листы нетрудоспособности.
Согласно апелляционной жалобе, работодатель не предоставил подтверждений того, что он принимал во внимание тяжесть совершенного проступка, прошлые действия сотрудницы, наличие у нее ребенка, а также что увольнение являлось единственным способом решения вопроса. Судебная инстанция подчеркнула, что определение дисциплинарного наказания – это не неограниченная возможность, а обязательство, которое должно выполняться с учётом всех существующих обстоятельств.
Суд постановил, что увольнение было произведено с нарушением закона, и принял решение о восстановлении ФИО1 в должности, а также о выплате ей среднего заработка за период, в течение которого она была отстранена от работы.
Верховный суд оставил без изменений решение апелляционной инстанции, отклонив жалобу, поданную работодателем.
Даже если медицинская справка не является листком нетрудоспособности, суд может расценить её как подтверждение уважительной причины отсутствия на работе, при условии, что она достоверно свидетельствует о наличии заболевания и потребности в медицинской помощи.
Неучет документов, предоставленных работником для объяснения его отсутствия, является существенным нарушением процедуры увольнения и может повлечь за собой признание его неправомерным.
Применение увольнения, являющегося самой жесткой дисциплинарной мерой, должно быть обоснованным. Работодатель обязан принимать во внимание все факторы: серьезность нарушения, его влияние, обстоятельства, при которых оно было совершено, а также предыдущее поведение сотрудника. Отсутствие подобного анализа в приказе об увольнении может негативно сказаться на позиции работодателя в случае судебного разбирательства.
В случае оспаривания увольнения работодатель обязан доказать законность своих действий. Ему необходимо подтвердить не только отсутствие оснований для увольнения, но и соблюдение установленной процедуры, а также наличие достаточных оснований для таких действий.
В соответствии с решением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 ноября 2025 года по делу № 88-28593/2025.