В соответствии с нормами трудового права, в определенных ситуациях администрация предприятия имеет право применять к сотруднику три вида дисциплинарных мер: сделать замечание, вынести выговор или произвести увольнение. Применение таких мер может привести к возникновению разногласий между работником и работодателем, которые будут разрешаться в судебном порядке. Мария Шутовская, занимающая должность управляющего партнера в организации «Юридическое партнерство “Интегрос”», поделилась информацией о недавних разбирательствах, затронутых дисциплинарными санкциями, примененными к работнику.
Спор о замечании за уклонение от медосмотра
Решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 июня 2026 года № 88-9132/2026
В рамках рассматриваемого дела сотрудник одновременно выполнял обязанности по трем различным позициям: дворника, контролера билетов и инженера по охране окружающей среды. В течение двух лет работник не проходил обязательные периодические медицинские осмотры.
В декабре 2023 года компания временно отстранила сотрудника от работы, и законность данного решения впоследствии была подтверждена судебным решением. Осенью 2024 года работодатель организовал для работника повторную медицинскую комиссию, в результате которой психиатр рекомендовал проведение дополнительного психиатрического обследования, на которое сотрудник не представился.
Несмотря на то, что работник прошел медосмотр по направлению от работодателя и получил заключение о наличии противопоказаний, он не предоставил этот документ ни медицинской организации для завершения процедуры, ни своему руководству. Таким образом, обследование так и не было закончено.
В связи с служебной запиской, подготовленной специалистом по охране труда, работнику было предложено представить письменные объяснения; поскольку срок для предоставления этих объяснений был упущен, составлен соответствующий акт.
24 января 2025 года компанией были изданы три распоряжения о дисциплинарном взыскании – одно за каждую занимаемая должность. Сотрудник отказался от получения данных документов лично. Документы были отправлены почтой дважды с уведомлением, описью и информацией об отслеживании доставки.
Работник обжаловал наложенные дисциплинарные взыскания, утверждая, что применение трех приказов за одно нарушение противоречит части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, отправка приказов почтой без согласия работника является незаконной, а само взыскание – несоразмерным. Сотрудник указал на то, что пропуск медицинского осмотра произошел не намеренно, а был вызван направлением на психиатрическое обследование.
В процессе разрешения данного конфликта судебные органы всех трех уровней отказали в удовлетворении иска работника.
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции, изучив материалы дела, пришел к следующему заключению:
- вынесенные распоряжения не связаны с совершением одного нарушения дисциплины, а касаются выполнения каждой из трех трудовых обязанностей, что исключает нарушение пункта 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации;
- законодательство не предусматривает обязательного получения согласия на отправку корреспонденции почтой.
- В связи с тем, что сотрудник был временно отстранен от работы и фактически отсутствовал, у работодателя не было иной возможности передать приказы надлежащим образом.
- Направление на медицинское освидетельствование работник получил в период, предназначенный для медосмотра; специалист провел необходимое обследование, однако не предоставил заключение. Направление сотрудника к врачу не может быть признано уважительной причиной отсутствия.
- Работодатель применил наиболее мягкое из предусмотренных Трудовым кодексом дисциплинарных мер, что было сочтено адекватным и обоснованным.
Успешный исход дела для компании стал возможен благодаря тщательному ведению документации: у организации имелись служебная записка, подтверждение вручения, акты, фиксирующие отсутствие объяснений и отказ от ознакомления, реестры и отчеты о доставке отправлений, а также повторная пересылка документов. Именно комплекс этих материалов служит доказательством соблюдения положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.