Может ли работодатель привлечь сотрудника к ответственности за грубое поведение или отсутствие самообладания, даже если это не указано в трудовом договоре? Этот вопрос рассматривал Шестой кассационный суд общей юрисдикции
Суть дела
Истец был трудоустроен водителем на автотранспортном предприятии. В октябре 2024 года администрация организации вынесла приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в форме замечания. Причиной послужило нарушение, которое, по мнению работодателя, выразилось в несоблюдении пункта 2 должностной инструкции, предписывающего водителю «уметь контролировать свое эмоциональное состояние».
Работодатель утверждает, что истец спровоцировал конфликтную ситуацию: он кричал на диспетчера, использовал ненормативную лексику, сорвал рейс вследствие недостаточного количества топлива в баке и вел себя некорректно во время телефонного общения. Истец не оспаривал факт произошедшего, однако утверждал, что диспетчер спровоцировала его, оскорбляя и угрожая физической расправой. В судебном заседании истец потребовал отмены приказа о взыскании, возврата удержанной премии и компенсации морального ущерба в сумме 100 000 рублей.
Решения судов
Суды отказали в удовлетворении поданного иска. При этом было установлено, что наличие нарушения этики и проявление несдержанности подтверждается рядом доказательств: служебной запиской, предоставленной диспетчером, свидетельскими показаниями механика, а также частично объяснениями самого истца, который признал факт словесного конфликта. В соответствии с должностной инструкцией, с которой работник был ознакомлен письменно, он обязан был контролировать свои эмоции.
В судебной практике акцентируется внимание на том, что, согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник несет обязанность добросовестно выполнять свои трудовые функции, соблюдать установленный порядок и правила внутреннего трудового распорядка.
Судебное разбирательство показало, что работодатель соблюдал установленный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, включая требование объяснений и соблюдение сроков.
Судебное решение о взыскании признано правомерным, а претензия заявителя не была удовлетворена.
Выводы
Несоблюдение требований к психологической устойчивости и этике общения может повлечь за собой дисциплинарное взыскание, при условии, что эти требования зафиксированы в нормативных документах организации (например, в должностной инструкции или кодексе деловой этики), и работник был с ними ознакомлен.
Несмотря на то, что работа сопряжена с сильным стрессом, переход к оскорблениям в адрес коллег может быть квалифицирован как неисполнение трудовых обязанностей. Отсутствие прямого запрета на нецензурную лексику в трудовом соглашении не освобождает от ответственности, если существуют перекрестные ссылки на должностные инструкции или правила внутреннего распорядка.
Для привлечения работника к ответственности за подобные нарушения требуется наличие детально разработанных регламентов, закрепленных в местных нормативных документах. Необходимо также следовать установленной процедуре, описанной в статье 193 Трудового кодекса РФ (получение объяснений, оформление фактов нарушений посредством актов или служебных записок).
Источник – определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.02.2026 №88-2882/2026 .