В России подготовлен законопроект, предусматривающий внесение изменений в Трудовой кодекс. Эти поправки призваны прояснить порядок организации удаленной работы как для работников, так и для работодателей. Какие именно корректировки предлагаются и насколько они являются инновационными?
Сразу после введения нерабочих дней многие организации перевели своих работников на удалённый формат. Через два месяца некоторые предприятия решили продолжить использовать эту систему, поскольку она оказалась значительно удобнее традиционной офисной работы для части сотрудников, а также продемонстрировала преимущества для самих компаний. Безусловно, удалённая работа не может быть универсальным решением, однако для определённых видов организаций она может быть весьма эффективной.
В связи с повсеместным переходом на удаленную работу, власти обратили внимание на необходимость регулирования данного формата занятости, так как он, вероятно, станет распространенной практикой для многих организаций.
В настоящее время в Трудовом кодексе отсутствует четкое определение и регламентация данного вида деятельности, что обуславливает дискуссии о необходимости его правового оформления. Рассматриваются различные способы изменения Трудового кодекса Российской Федерации, в виде отдельной статьи или даже главы.
Рекомендую внимательно ознакомиться с законопроектом, который, согласно сообщениям СМИ, затрагивает вопросы удаленной работы. Это позволит выяснить, будет ли дистанционная занятость оформлена в Трудовом кодексе и что нового содержится в этом проекте.
Законопроект
2 июня 2020 года в Государственную думу был внесен законопроект, целью которого является изменение статьи 57 Трудового кодекса РФ. Предлагаемые поправки касаются абзаца 3 этой статьи и направлены на закрепление права работников на временное или частичное выполнение работы удаленно. Что именно предлагается изменить? Каким образом авторы законопроекта представляют себе такой формат работы в законодательстве?
Читать далее…
Стоит задуматься, насколько действительно новаторским является упомянутый законопроект.
Новое или старое?
Прежде всего, в рассматриваемом предложении авторы проекта не планируют вносить в Трудовой кодекс определение термина «удаленная работа». Для организации дистанционной занятости необходим трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, в отличие от ранее обсуждавшейся возможности издания лишь приказа работодателя о переводе сотрудника на удаленный режим.
Иными словами, предлагаемые корректировки не облегчают и не сокращают объем работы кадровых служб предприятий; вне зависимости от того, планируется ли переход на временную или частичную дистанционную форму занятости, заключение дополнительных соглашений со всеми работниками остается обязательным. Таким образом, для работодателей никаких преимуществ в данном случае не предусмотрено.
Основная задача законопроекта – законодательное оформление возможности временной или частичной дистанционной работы, поскольку согласно требованиям регулятора, глава 49.1 ТК РФ регламентирует исключительно постоянную удаленную занятость. При этом в главе 49.1 Трудового кодекса не прописано требование о том, что данная форма трудоустройства должна быть непрерывной.
Начиная с марта 2020 года, значительное число организаций заключили с сотрудниками дополнительные договоренности о работе из дома. При этом некоторые оформили эти документы на ограниченный период времени, прописав в них даты начала и завершения удаленной работы, тогда как другие работодатели зафиксировали в соглашении условие о возвращении работника в офис по наступлении определенного события.
Следовательно, даже сегодня нет препятствий для того чтобы при заключении дополнительного соглашения или трудового договора организация указала временный характер условия дистанционной работы и конкретизировала его продолжительность.
Введение частичной дистанционной работы представляется целесообразным для фиксации в Трудовом кодексе, несмотря на то, что многие организации уже применяют данный формат. На текущий момент существует два варианта оформления подобной формы взаимодействия между работодателем и работником.
Первый из них предполагает внесение изменений в действующий трудовой договор посредством составления и подписания дополнительного соглашения, что соответствует статье 72 Трудового кодекса. В документе необходимо отразить информацию о том, что определенная часть работы осуществляется удаленно. Корректность данного подхода ранее была отмечена специалистами портала «онлайнинспекция.рф».
В случае, если первый подход окажется невозможным, существует альтернативное решение: заключить с сотрудником два трудовых договора. Один из них – контракт о работе в офисе, а второй – о внутреннем совместительстве с дистанционной занятостью.
На сотрудников, работающих по смешанному графику (частичная удаленная занятость), распространяются основные преимущества, предусмотренные для дистанционных работников: упрощенные требования к обеспечению безопасности труда и положение о том, что место выполнения работы на расстоянии не рассматривается как основное рабочее место.
Продолжая рассмотрение сопоставления законопроекта и текущего законодательства.
В настоящее время рассматривается предложение о внесении дополнительных обязательных требований в статью 57 Трудового кодекса РФ с целью защиты прав и обязанностей как работников, так и работодателей. В частности, инициаторы проекта предлагают фиксировать период, в течение которого работник может временно осуществлять трудовую деятельность удалённо, либо устанавливать график, определяющий частичное выполнение работы в дистанционном формате.
Тем не менее, как отмечалось ранее, действующие нормативные акты позволяют организациям уже сейчас определять подобный временной интервал и детализировать порядок выполнения задач удаленно. В частности, это включает определение графика работы, способы коммуникации между сотрудником и компанией, а также регламентацию предоставления необходимого оборудования, документации и других ресурсов для осуществления трудовых функций или выплату компенсаций взамен. Также важно установить процедуру представления результатов работы исполнителем и их приемки администрацией.
Обязательное условие
Важно учитывать, что установление режима рабочего времени – это обязательное требование трудового договора (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), и это положение распространяется и на работников, выполняющих свои обязанности удалённо».
Таким образом, согласно статье 312.4, если трудовой договор для дистанционной работы не содержит иных указаний, график рабочего времени и время перерывов для работника, выполняющего свои обязанности на расстоянии, устанавливается им самостоятельно.
В дистанционном трудовом договоре необходимо указывать режим рабочего времени. Он может быть строго определен, когда стороны фиксируют конкретное начало и конец рабочего дня, а также другие параметры. Альтернативно, работник может самостоятельно устанавливать режим, что также должно быть зафиксировано в трудовом договоре.
Второй обязательный аспект, как можно предположить, уже должен быть зафиксирован в соглашении о найме сотрудника на удаленной основе согласно статье 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации. Следовательно, эти требования являются неотъемлемой частью договора для работника, выполняющего свои обязанности дистанционно.
Очевидно, что рассматриваемый законопроект не вносит значительных корректировок в трудовое право и направлен на закрепление положений, которые уже существуют в Трудовом кодексе. На текущий момент организации без труда оформляют временную удаленную работу.
Несмотря на это, законопроект обладает важным преимуществом: он предусматривает повышение прозрачности и ясности условий частичной удаленной работы. Данная норма позволит устранить сомнения в законности трудоустройства по гибкому графику, при котором работник чередует работу в офисе и работу из дома.
Электронный договор
В Государственную Думу внесен законопроект, который допускает заключение трудовых соглашений в электронной форме. Помимо этого, данный документ устанавливает порядок обмена документами, имеющими юридическую значимость, между сторонами, участвующими в трудовых отношениях.
Руководитель профильного комитета нижней палаты парламента Павел Крашенинников проинформировал (согласно сообщению ТАСС):
Теперь допускается обмен такими сообщениями не только при личной встрече или посредством почтового отправления бумажного документа, но и с применением электронных или других технических средств.
Аида Ибрагимова, занимающая должность директора департамента управления персоналом в компании КСК групп