Увольнения сотрудников при переселении в другое государство

Удалившись с работы, сотрудник компании переехал в другую страну. Предприятие узнало об этом и уволило специалиста.
Последний попытался доказать незаконность подобных действий, обратившись в суд. Арбитры же вынесли решение в пользу предприятия.

Предыстория спора

Компания и специалист оформили трудовой договор. Сотрудник признавал работодателя своим основным, а срок действия контракта устанавливался бессрочным. По прошествии чуть более года стороны внесли изменения в соглашение. Согласно дополнениям, специалиста перевели на удаленную работу.

Соглашение предусматривало проверку электронных сообщений каждые два часа с оповещением работодателя. Сотрудник обязан был оставаться доступным по телефону и электронной почте в рабочее время. Дополнительное соглашение предполагало не только отчеты о выполненных заданиях, но и информацию о времени, затраченном на их выполнение.

Уведомление о расторжении договора

Примерно через полгода сотруднику пришло уведомление от работодателя о расторжении трудового договора. Основанием для такого решения компания назвала переезд сотрудника в другую страну, о чём специалист не сообщил организации.

Победа и поражение в суде

Сотрудник обратился в суд и потребовал признать расторжение договора незаконным. Работник настаивал на восстановлении из-за незаконного увольнения, выплате среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В первом суде удовлетворили требования сотрудника. Судьи указали, что увольнение по статье ТК РФ 312.8 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником» было бы допустимо только в случае если смена места жительства мешала специалисту выполнять свои обязанности. Компания не предоставила подтверждающих доказательств.

Суд второй инстанции посчитал выводы первой инстанции о необходимости предоставления работодателем доказательств невозможности исполнения работником трудовой функции после изменения ее места исполнения ошибочными, так как они основаны на неправильном толковании и применении статьи 312.8 ТК РФ. При нарушении работником существенного условия трудового договора к исключительной компетенции работодателя относится решение вопроса о продолжении трудовых отношений с ним, — говорится в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2024 № 88-29277/2024.

Кроме того, сотрудник не сообщил работодателю о переезде и не взаимодействовал с ответчиком, не использовал удалённый доступ к терминалу сервиса во время рабочего времени, не выполнял трудовую функцию в указанный период.