В каких ситуациях руководитель должен отвечать за поступки своих сотрудников? Этот вопрос рассматривал Третий кассационный суд общей юрисдикции.
Суть дела
Сотрудник занимал позицию руководителя операционного офиса в отделении банка. Ему было вынесено предупреждение из-за недостаточного надзора за работой подчиненных – двух специалистов по обслуживанию клиентов.
Причиной дисциплинарного воздействия стали две ошибки, совершенные подчинёнными. Один из менеджеров при оформлении кредитного договора не внес в банковскую систему информацию о форме согласия клиента, а второй сделал фотографию посетителя с нарушением установленного порядка – изображение получилось нечетким и затрудняло идентификацию личности.
За эти проступки оба работника получили дисциплинарное взыскание в виде устного замечания. Руководитель офиса же был наказан предупреждением за то, что не обеспечил надлежащий контроль над их действиями.
Не согласный с распоряжением руководства, заявитель подал жалобу в судебную инстанцию с просьбой признать его недействительным.
Решения судов
Районный суд удовлетворил заявленные претензии. При этом он опирался на положения статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также на толкования Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года за номером 2, которые указывают на необходимость учета серьезности нарушения и условий его совершения при применении дисциплинарных мер.
Действия одного из сотрудников были расценены как незначительные, а действия другого не оказали отрицательного влияния на деятельность организации. Наложение санкций на руководителя за проступки, совершенные подчиненными и не связанные непосредственно с его действиями, противоречит установленным нормам привлечения к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, суд принял во внимание тот факт, что в течение шести месяцев проверки было привлечено к ответу всего два человека из более чем восьмидесяти сотрудников офиса, что не указывает на систематическое отсутствие надзора со стороны истца.
Более того, решение суда основывалось на отсутствии у организации документальных подтверждений адекватности дисциплинарного воздействия.
Обвинение работника в нарушении положения из свода внутренних правил компании, содержащего 23 пункта, без указания конкретных несоответствий, было счислено неправомерным.
В процессе дальнейшего изучения этого вопроса судами вышестоящих инстанций данные заключения были подтверждены как справедливые и логичные.
Выводы
Участие начальника в ответственности за проступок, совершенный сотрудником, должно соответствовать серьезности допущенного нарушения. Автоматическое применение более строгой меры воздействия к руководителю (выговор), когда подчиненному вынесено предупреждение, и при этом не учитываются обстоятельства дела – недопустимо.
Работодатель должен подтвердить не только наличие нарушения трудовой дисциплины, но и то, что при определении меры воздействия были соблюдены требования законности и пропорциональности. В противном случае решение об увольнении может быть оспорено в суде.
Когда работника привлекают к ответственности, важно точно указывать, какие именно правила внутреннего распорядка он нарушил. Указание на общее положение без конкретных деталей не допускается.
Нельзя автоматически возлагать ответственность за проступки сотрудника на руководителя организации. Чтобы доказать вину управленца, нужно показать, что именно его действия или бездействие (или их отсутствие) стали причиной нарушения, а также обосновать выбор меры воздействия с учетом всех обстоятельств дела, включая историю взаимоотношений и отношение к работе.
Данное разъяснение содержится в решении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 мая 2026 года по делу № 88-7136/2026.