Даже если работник принял решение об увольнении, это не исключает возможности его оспаривания. Судебная практика показывает, что в ряде случаев работников восстанавливают в должности, поскольку суд приходит к заключению об отсутствии у них реального намерения уволиться на момент подачи заявления. Кроме того, сам порядок подачи заявления может не соответствовать установленным правилам. В рассматриваемом деле работодатель допустил ошибки при оформлении заявления об увольнении, что привело к признанию увольнения недействительным
Суть дела
Сотрудница состояла в штате организации в течение года и была впоследствии уволена на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по причине расторжения трудового договора по инициативе работника. Впоследствии она подала иск в суд, оспаривая законность увольнения. В качестве аргумента она заявила, что не планировала увольняться. Несмотря на то, что она действительно написала заявление об увольнении и согласовала его с непосредственным руководителем, она изменила свое решение и не передала оригинал документа в отдел кадров, где он, таким образом, не был зарегистрирован.
Истец требовала признать приказ об увольнении недействительным, добиться восстановления на занимаемой должности, получить от работодателя компенсацию за время вынужденного отсутствия на работе в виде среднего заработка, а также возместить моральный ущерб в размере 50 000 рублей.
Защита ответчика настаивала на правомерности увольнения, ссылаясь на то, что непосредственный руководитель сотрудницы предоставил в отдел кадров посредством приложения «WhatsApp» изображение ее заявления об увольнении.
Решения судов
Рассмотрение дела проходило последовательно в трех судебных инстанциях, и на каждом этапе суд вставал на сторону работницы. Суды подчеркнули, что для увольнения по инициативе работника требуется его четкое и однозначное выражение согласия, оформленное в порядке, предусмотренном законом — посредством подачи письменного заявления. Переданная через мессенджер копия документа, переданная третьим лицом (руководителем), не может служить надлежащим подтверждением такого волеизъявления, особенно если сам работник не представлял оригинал заявления и отказался от своего намерения уволиться.
Выводы
Для увольнения по собственному желанию необходимо, чтобы работник принял осознанное и зафиксированное в письменной форме решение. В случае возникновения вопросов о добровольности этого решения, суд принимает сторону работника.
Работодатель не имеет права самостоятельно интерпретировать действия сотрудника или действий третьих лиц как желание прекратить трудовые отношения. Даже наличие документа, формально напоминающего заявление, не может служить достаточным основанием для увольнения, если не будет доказано, что работник собственноручно его подписал и оно действительно отражало его намерения.
Передача копии заявления руководителем посредством мессенджера не является регламентированной процедурой.
Источник: решение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18 сентября 2025 года по делу №88-6483/2025.