Обычно условия работы, будь то удаленный формат или необходимость посещения офиса, определяются в трудовом договоре. Однако, случается, что в договоре прописан один порядок, а фактический способ организации трудового процесса отличается. В подобных ситуациях возникает вопрос о том, что имеет больший юридический вес: письменный трудовой договор или фактически сложившиеся трудовые отношения?
С 2008 года и до настоящего времени он занимал должность главного научного сотрудника. В трудовом договоре изначально не было предусмотрено возможности работы дистанционно, однако на практике с момента начала трудовых отношений он выполнял свои должностные обязанности удаленно, используя интернет-коммуникации для взаимодействия с работодателем.
В 2024 году, после смены руководства института, в отношении сотрудника началось давление, направленное на то, чтобы он добровольно уволился. Отказ истца от написания заявления повлек за собой увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) за отсутствие на рабочем месте 30, 31 мая и 3 июня 2024 года.
Истец обжаловал прекращение трудового договора, заявив, что в обозначенные дни он, подобно другим рабочим дням, осуществлял работу удалённо. Помимо этого, он потребовал от института выплаты не полученных сумм по заработной плате, включая надбавку по ИПРНД (индивидуальный показатель результативности научной деятельности) за период с марта по июнь 2024 года, а также среднего заработка за время вынужденного отсутствия на работе и возмещения морального ущерба.
Работника поддержали все судебные инстанции: первая, апелляционная и кассационная.
Судебные разбирательства показали, что в институте действовал иной порядок работы, чем тот, что был зафиксирован в договоре. Лаборатория, где трудился истец, оказалась не рассчитана на всех сотрудников, поэтому они регулярно работали удалённо. Работодатель не представил убедительных доказательств того, что истцу была предоставлена информация об отмене дистанционного формата. Кроме того, суды приняли во внимание, что до этого момента у сотрудника не было выговоров за весь период его трудовой деятельности, а его отсутствие в офисе не привело к каким-либо негативным последствиям для организации. В результате работник был восстановлен в должности, и его финансовые претензии были удовлетворены.
Даже если в трудовом договоре указана стационарная работа, продолжительная практика дистанционного выполнения обязанностей при согласии работодателя создает сложившийся порядок. Изменение этого порядка в одностороннем порядке без должного уведомления работника является незаконным.
Работодатель обязан доказать законность увольнения. В рассматриваемом деле организация не представила убедительных подтверждений того, что работник был проинформирован об отмене дистанционной работы, а также о неисполнении им трудовых обязанностей в соответствующие даты.
В соответствии с решением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11 ноября 2025 года по делу №88-27147/2025.