Вопрос о том, можно ли лишить работника премии из-за дисциплинарного проступка, остается сложным и требует внимательного рассмотрения. Судебная практика демонстрирует, что даже если условия выплаты премии связаны с отсутствием дисциплинарных взысканий, это не гарантирует возможность ее удержания у сотрудника, допустившего нарушение. Проанализируем эту ситуацию, опираясь на конкретный пример из судебной практики.
Истцом являлась работницей ООО с 2019 года. Ежегодно она получала годовое вознаграждение в соответствии с внутренним документом организации – Положением о выплате годового вознаграждения.
В заключение 2023 года годовое вознаграждение работнице было аннулировано. Причиной стало нулевое значение ее индивидуального коэффициента эффективности. Работодатель объяснил снижение коэффициента тем, что в рабочее время она занималась делами, не связанными с трудовой деятельностью, что подтверждается приказом о дисциплинарном взыскании в виде замечания от 03 августа 2023 года.
С данным решением сотрудница обратилась в судебную инстанцию, утверждая, что её нарушение не представляло собой существенного проступка.
Она считает, что отказ в премировании был необоснованным и дискриминационным, а действия руководства противоречат правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П. Согласно этому постановлению, дисциплинарное взыскание не может автоматически являться причиной лишения работника премиальных выплат.
Истцов просил признать недействительным решение об отмене вознаграждения, взыскать сумму, которая не была выплачена, возместить убытки, возникшие из-за задержки выплаты, а также получить компенсацию морального ущерба.
Первоначально суд первой инстанции не удовлетворил исковые требования, руководствуясь формальным подходом. Его позиция заключалась в том, что поскольку локальное Положение привязывает право на премию к отсутствию дисциплинарных взысканий, а у истца такое взыскание имеется, в выплате премии отказать.
Апелляционный суд поддержал первоначальное решение, но кассационный суд отменил это определение и распорядился повторно рассмотреть дело в апелляционной инстанции.
В ходе повторного рассмотрения дела суд изменил свою точку зрения и отчасти удовлетворил исковые требования. Принимая во внимание позицию Конституционного Суда Российской Федерации, он проверил соответствие наказания тяжести совершенного нарушения. Установлено, что работодатель не предоставил подтверждений того, что проступок повлиял на достижение предприятием намеченных целей, в частности, плана по чистой прибыли. В связи с этим, суд обязал ответчика выплатить годовое премиальное вознаграждение, а также компенсировать задержку выплаты и возместить моральный ущерб.
Кассация с этим решением согласилась.
Даже неснятое дисциплинарное взыскание работника не автоматически лишает его права на получение стимулирующей выплаты. Работодатель обязан учитывать обстоятельства и не должен руководствоваться исключительно формальным подходом.
При определении необходимости уменьшения или отмены премии необходимо учитывать специфику совершенного проступка, его серьезность, последствия и влияние на итоги работы сотрудника и деятельность организации в целом. Размер удержанной премии должен соответствовать тяжести нарушения.
В случае возникновения судебного разбирательства обязанность доказать законность и обоснованность применения денежных санкций к работнику лежит на работодателе. Суды при рассмотрении дел обязаны учитывать позицию Конституционного Суда, согласно которой стимулирующие выплаты входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ), и их отмена не должна рассматриваться как дополнительное взыскание, не предусмотренное трудовым кодексом.
Источник – решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 сентября 2025 года по делу № 88-10119/2025.