Для увольнения сотрудника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодатели обычно проводят медицинское освидетельствование. Тем не менее, недавнее судебное решение признало законным увольнение без проведения данной процедуры. Давайте более детально рассмотрим эту ситуацию, чтобы понять, какими дополнительными доказательствами можно установить факт нахождения работника на рабочем месте в нетрезвом виде
Суть дела
Рабочий, обслуживавший здание администрации, был допущен к увольнению в соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он явился на работу в состоянии алкогольного опьянения, что является грубым нарушением трудовой дисциплины).
Работодатель зафиксировал факт его пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, основываясь на:
- написания докладной записки управляющей делами;
- составления акта о нахождении в состоянии опьянения, в котором были описаны конкретные признаки (сильный запах алкоголя, несвязная речь, шаткость походки, заторможенность, сонливость и покраснение кожных покровов);
- фотографии, сделанной на мобильный телефон, где работник заснят в служебном помещении в неестественной позе;
- показаниями свидетелей, которые в суде подтвердили факт опьянения и были предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний;
- видеозаписями с камер наблюдения, на которых была зафиксирована неустойчивая походка истца.
Работодатель запросил письменные объяснения от сотрудника, в которых тот отрицал употребление алкоголя. Тем не менее, служебное расследование установило факт нарушения. Медицинское освидетельствование не проводилось, поскольку, по утверждению представителей работодателя, состояние работника было настолько ухудшившееся, что он не был в состоянии сознательно дать согласие на данную процедуру.
Истец подал в суд заявление с требованием о восстановлении в должности, признании недействительными приказ об увольнении и другие связанные с ним документы, выплате заработной платы за период вынужденного отсутствия на работе и возмещении ущерба, причиненного моральным страданиям.
Решения судов
Исковые требования суд первой инстанции отклонил в полном объеме. Суд пришел к выводу, что работодатель предоставил достаточные и убедительные доказательства, подтверждающие факт алкогольного опьянения работника. Кроме того, было установлено, что процедура увольнения была проведена надлежащим образом: работнику были предоставлены возможности дать объяснения, служебное расследование было проведено в установленные сроки, а его должность (обслуживание здания) делала нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения особенно рискованным.
Решение суда первой инстанции было признано законным и обоснованным апелляционным судом, который указал на соответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела и положениям материального права.
Суд кассационной инстанции отклонил кассационную жалобу, признав выводы судов предыдущих инстанций обоснованными. При этом суд обратил внимание на ряд ключевых аспектов:
отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения. Ссылаясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, суд указал, что состояние опьянения может быть доказано иными средствами (показания свидетелей, видео-, фотофиксация, акты), которые подлежат оценке суда;
обязанность работодателя направить работника на освидетельствование не является безусловной. В данном случае тяжесть состояния работника объективно препятствовала получению его волеизъявления, что освобождало работодателя от составления акта о направлении на освидетельствование.
Выводы
Даже при отсутствии медицинского заключения, суды могут установить факт опьянения, если в материалах дела содержится достаточный объем других, согласованных и не противоречащих друг другу доказательств, таких как акты, свидетельские показания, видео- и фотозаписи).
Законодательство о труде не устанавливает обязательного медицинского осмотра, если есть подозрения в нетрезвом состоянии работника.
Если состояние работника препятствует фиксации проступка, работодатель может использовать альтернативные методы, которые будут считаться законными в суде.
При рассмотрении дел об увольнении суды внимательно изучают не только наличие нарушения, но и правильность соблюдения установленной процедуры, чтобы гарантировать защиту прав как сотрудника, так и работодателя, который имеет право требовать выполнения трудовых обязанностей, особенно на позициях, требующих высокой ответственности.
Источник – решение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 1 октября 2025 года по делу № 88-22531/2025.