Фото: img.freepik.com
При увольнении работодатель должен предложить сотруднику все подходящие вакансии. Требования к соискателям на конкретные должности могут быть прописаны в специализированных нормативных документах. Если работник соответствует этим требованиям, он имеет право на предложение вакансии. Однако, несмотря на видимую простоту данного правила, его применение на практике нередко вызывает разногласия. Например, что делать, если работодатель, помимо отраслевых норм, установил собственные, более жесткие требования к кандидатам на определенные должности? Имеет ли он право не рассматривать сокращаемых работников на такие позиции, если они не соответствуют этим внутренним критериям?
Суть дела
Истец занимал в компании позицию заместителя руководителя. В ноябре 2024 года работодатель начал процедуру сокращения численности персонала, в результате которой планировалось упразднить две вакансии заместителей руководителя, в том числе должность истца.
Порядок расторжения трудового договора состоял из следующих шагов:
- работнику было вручено уведомление о предстоящем увольнении с соблюдением срока о предупреждении не менее чем за два месяца;
- в период с момента вручения предупреждения об увольнении и до момента издания соответствующего приказа работодатель неоднократно предлагал истцу другие вакантные должности, такие как водитель автомобиля, мастер участка и слесарь по ремонту автомобилей. От всех предложений истец отказался;
- по истечении положенных двух месяцев был издан приказ об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).
Оспорив решение об увольнении, заявитель подал в судебную инстанцию иск с требованием признать приказ недействительным, добиться восстановления на занимаемой должности, получить компенсацию за период вынужденного отсутствия на работе и возмещение морального ущерба.
Решения судов
Иск был удовлетворен судом первой инстанции лишь в части. Суд установил, что увольнение, вызванное сокращением штата, было произведено в соответствии с законом, поскольку сокращение было фактическим, работник был своевременно уведомлен и ему были предложены все доступные вакансии, соответствующие его квалификации. Требования об отмене увольнения и выплате среднего заработка за отсутствие на работе были отклонены. В пользу истца суд взыскал незначительную сумму компенсации за просрочку выплат и 5 000 рублей в качестве возмещения морального вреда.
Апелляционные инстанции согласились с решением суда первой инстанции. Было установлено, что работодатель соблюл все необходимые условия при сокращении: произошло фактическое сокращение штата, работник был своевременно уведомлен, и ему были предложены все доступные вакансии на протяжении всего периода до увольнения.
Аргумент о том, что бывшему сотруднику не была предложена вакансия мастера участка, был отклонен. Суд пришел к выводу, что эта должность также была упразднена (сокращена с трех до двух единиц), и, соответственно, не могла быть вакантной.
Отвергнут и аргумент о том, что вакансия водителя грузовика 6 разряда не была предложена работнику из-за требования к стажу. Сотрудник считал, что ему полагалась эта вакансия, поскольку у него есть водительские права категории «С», а в ведомственных актах не прописаны конкретные требования к стажу для водителя данной категории. Однако суд постановил, что работодатель имеет право устанавливать в локальных документах (должностной инструкции) дополнительные, но обоснованные требования к стажу, учитывающие особенности работы и безопасность, даже если они не закреплены в отраслевых предписаниях.
Выводы
Гарантия трудоустройства распространяется на весь период с момента уведомления и до даты окончания трудовых отношений. Работодатель не вправе прекратить поиск подходящих вакансий для сотрудника, подлежащего увольнению, сразу после первого предложенного варианта.
Работодатель имеет право закреплять в локальных нормативных актах квалификационные требования, подкрепленные обоснованием (например, стаж для водителя), если они обусловлены особенностями выполняемой работы и требованиями безопасности, даже если такие требования не содержатся в стандартных отраслевых документах.
В результате анализа рынка обнаружены пер.