Неявка на работу более чем на четыре часа подряд, безусловно, квалифицируется как прогул, то есть является проступком, который может повлечь за собой дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Но как быть, если у сотрудника были веские основания для отсутствия?
Суть дела
С 12:55 до 18:00 работник не присутствовал на рабочем месте. В качестве объяснения он предоставил работодателю заявление о том, что был вынужден присматривать за своей недееспособной матерью, госпитализированной в неотложной форме с переломом бедренной кости. Мать истца имела инвалидность I группы, страдала психическим расстройством и нуждалась в постоянном уходе. В тот же день истец также посетил стоматолога, что подтверждается предоставленной справкой.
Даже после предоставления разъяснений, работодатель оформил акт, подтверждающий отказ работника от увольнения по причине прогула. В приказе также было указано об отказе в выплате годовой премии, что основывалось на положении, закрепленном в локальном нормативном документе.
Решения судов
Исковые требования были удовлетворены не в полном объеме. Причиной признания увольнения незаконным стало то, что суд счел основания для отсутствия истца на работе уважительными, поскольку они были подтверждены имеющимися доказательствами, такими как медицинские документы, подтверждающие госпитализацию матери, заключение об инвалидности и справка из поликлиники).
Суд также пришел к выводу о нарушении работодателем установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ. Увольнение последовало до того, как работнику был предоставлен двухдневный срок для предоставления объяснений, и его заявление не было надлежащим образом рассмотрено администрацией.
Решением суда истец подлежит восстановлению в должности, а также ему должны быть выплачены средний заработок за период вынужденного отсутствия на работе, компенсация морального вреда в размере десяти тысяч рублей и годовая премия в полном объеме.
Апелляционный суд в основном согласился с решением суда первой инстанции, однако скорректировал порядок расчета годовой премии. В судебном определении отмечено, что, в соответствии с Положением об оплате труда, стимулирующая премия должна начисляться пропорционально фактическому отработанному времени в год увольнения, а не в полном объеме. В результате этого сумма присужденной премии была снижена.
Рассмотрев жалобу, поданную работодателем, кассационный суд не нашел оснований для ее удовлетворения.
Выводы
Решение работодателя о том, что причина отсутствия работника является неуважительной, не является окончательным и может быть оспорено в суде. Судебная инстанция должна всесторонне изучить имеющиеся доказательства и оценить все обстоятельства дела, руководствуясь принципами справедливости, соразмерности и гуманизма.
Суд может признать заботу о тяжелобольном родственнике, который не может о себе позаботиться, обоснованным объяснением отсутствия на работе.
Обязательное следование установленной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию – ключевой момент. Несоблюдение этого порядка, будь то, к примеру, пропуск срока для предоставления объяснений или игнорирование документов, представленных работником, делает увольнение неправомерным.
В соответствии с определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29 сентября 2025 года № 88-15252/2025.