Работодатель несет ответственность, установленную законом, за отказ в приеме на работу, не имеющий достаточных оснований. Однако, когда же такой отказ следует признать необоснованным?
Суть дела
Кандидат узнала о вакансии намотчицы катушек в компании через интернет-ресурс, после чего отправила резюме и заполнила анкету. Позднее, через Центр занятости населения, она снова обратилась к работодателю, однако получила отказ, поскольку компания предпочла другого кандидата. В связи с этим несостоявшаяся сотрудница заподозрила дискриминацию, основанную на возрасте, и подала иск в суд к компании. Она потребовала взыскать с ответчика убытки, включающие неполученную заработную плату в размере 116 тыс. руб., компенсацию морального вреда в 12 тыс. руб. и возмещение судебных расходов.
Решения судов
Исковое заявление было рассмотрено в трех судах, которые все без исключения отклонили его.
Суд постановил, что заключение трудового договора является правом работодателя, а не его обязательством. В процессе рассмотрения дела было выяснено, что истцом не было подано официального запроса о приеме на работу, а предоставленные ею документы не продемонстрировали наличия дискриминации, основанной на возрасте.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что на данную вакансию подали заявки 207 человек. Соискатели указали на то, что, согласно внутренней политике компании, работодатель имеет право выбирать наиболее подходящего кандидата из числа претендентов. Также суды обратили внимание на то, что в штате компании уже работают специалисты разных возрастных групп (от 20 до 60 лет и старше), что свидетельствует о необоснованности аргумента о дискриминации 48-летней сотрудницы.
Выводы
Работодатель обладает значительной свободой при выборе сотрудника, особенно когда на вакансию претендует множество людей. Отказ в трудовом договоре не считается неправомерным, если он мотивирован профессиональными характеристиками кандидата.
Чтобы добиться отмены решения об отказе, заявитель обязан предоставить в суд веские и бесспорные доказательства того, что отказ был вызван не его профессиональными характеристиками, а основан на дискриминации (например, по возрасту, полу и другим признакам). Истцу не удалось это сделать.
Не менее значимым доводом, выдвинутым против иска, явилось отсутствие у истца официального запроса о приеме на работу. Это негативно сказалось на ее позиции, рассматриваемой в контексте установления формальной процедуры трудоустройства.
В соответствии с решением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 сентября 2025 года, номер дела № 88-15052/2025.