Зачастую бывшие сотрудники, покинувшие место работы по собственному усмотрению, подают иски в судебной инстанции, стремясь убедить суд в том, что увольнение произошло не по их желанию, а вследствие принуждения со стороны работодателя. В качестве доказательства отсутствия желания покидать компанию они приводят наличие разногласий с руководством. Однако является ли сам факт конфликта достаточным основанием для признания заявления об увольнении недобровольным? Разъяснение этому вопросу содержится в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2025 по делу № 88-22855/2025
Суть дела
Сотрудница занимала руководящую позицию. В апреле 2023 года между ней и ее непосредственного руководителя произошел конфликт, который, как утверждала истица, обернулся систематическим давлением. В суде она детально изложила многочисленные действия работодателя, которые, по ее мнению, были направлены на то, чтобы добиться ее увольнения. В числе прочего, она назвала:
- ограничение доступа к внутренним электронным системам и рабочим файлам;
- непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
- требования выполнять работу по вакантным должностям в других компаниях без соответствующих договоров;
- блокировка рабочего аккаунта и пропуска в офис;
- невыплата премии за 2023 год в полном объеме.
По словам работницы, она несколько раз подавала заявления об увольнении под воздействием давления, в которых прямо указывала на вынужденный характер этих действий. Работодатель отклонял эти заявления, настаивая на подаче заявления установленной формы без объяснения причин. В итоге, 9 февраля 2024 года был подписан приказ об увольнении по собственному желанию, который она обжаловала, требуя восстановления на занимаемой должности, выплаты невыплаченной премии в размере 5 096 000 рублей и возмещения морального ущерба.
Решения судов
Исковые требования не были удовлетворены ни одной из трех судебных инстанций.
Рассмотрение дела в суде первой инстанции и апелляционной инстанции показало, что увольнение было оформлено в полном соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Ключевым аргументом в пользу этого стало заявление сотрудницы от 8 февраля 2024 года об увольнении по собственному желанию, поданное ею же. Суд установил, что это заявление не было отозвано, и сотрудница не оспорила приказ об увольнении в предусмотренном законом порядке. Заявления о психологическом давлении и создании невыносимых условий труда были отклонены в связи с отсутствием достаточных документальных доказательств.
В отношении вопроса о премии, судами был проведен анализ внутренних документов компании-ответчика, а именно Положения «Об оплате труда, премировании и льготах». Установлено, что премия является стимулирующей выплатой, ее получение зависит от решения руководства и не гарантируется трудовым договором. Учитывая, что работодатель уже выплатил сотруднице премию в размере 368 000 рублей, и полагая, что запрошенная сумма не была ею заслужена, суды признали факт нарушения прав заявительницы недоказанным.
Высшая судебная инстанция оставила в силе предыдущие определения. Судебная коллегия подчеркнула, что бремя доказывания факта принудительного увольнения возлагается на сотрудника, однако предоставленные им материалы не были сочтены убедительными.
Выводы
Обычно суды признают заявление работника об увольнении добровольным. Даже если между работником и работодателем возникли разногласия и сложные отношения, ключевым является последнее поданное и не отозванное заявление, которое соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации.
Работнику необходимо предоставить доказательства того, что увольнение по собственному желанию было фактически вынужденным. Заявления и косвенные признаки давления без весомых подтверждений, таких как аудио- или видеозаписи, официальные жалобы с документальным подтверждением отсутствия реакции, как правило, не имеют значения.
В случае, если премия определена локальными нормативными документами организации как стимулирующая выплата, и ее размер зависит от решения руководства, судебный орган не сможет обязать работодателя выплатить ее в полном объеме при пересмотре управленческих решений.