Неравномерная оплата труда сотрудников, выполняющих аналогичные функции, обычно считается формой дискриминации. Тем не менее, в ряде случаев подобная практика может быть оправдана. Для работодателя ключевым является фиксация точных правил расчета заработной платы в внутренних документах и неукоснительное их соблюдение
С июля 2023 года сотрудница работала в Учреждении в должности менеджера по основному месту работы. 18 января 2024 года она подала заявление об увольнении, однако с 19 января 2024 года была принята на ту же должность на условиях внешнего совместительства на 0,25 ставки.
В соответствии с приказом о приеме, работнице были начислены дополнительные выплаты: 160% оклада за качество выполняемых работ и 120% – за интенсивность труда. Тем не менее, фактические начисления производились по ставкам 150% и 100% соответственно. Сотрудница считала, что работодатель без согласования уменьшил гарантированные приказом выплаты.
С 1 января 2024 года начисление надбавки за выслугу лет в размере 15%, ранее выплачиваемой ей при работе на полную ставку, было прекращено.
В конечном счете, она подала в суд иск с требованием пересмотреть размер стимулирующих выплат и начислить надбавку за выслугу лет. В исковом заявлении она отметила, что работодатель не обеспечил правильное проведение оценки ее результативности для определения суммы стимулирующих выплат: оценочные документы не были предоставлены работнице и не поступили в комиссию.
Суды не поддержали исковые требования. При этом было отмечено, что надбавки за качество и интенсивность труда являются стимулирующими выплатами. Их размер не представляет собой установленной гарантии, а определяется оценкой эффективности работы сотрудника. Данная оценка осуществляется специальной комиссией работодателя согласно утвержденному Положению о критериях эффективности.
Судебное разбирательство также охватило локальные нормативные документы Учреждения, и было установлено, что процедура начисления стимулирующих выплат была выполнена надлежащим образом. Хотя оценочные листы на сотрудницу не представлялись в комиссию (поскольку она отказывалась от их предоставления), комиссия, опираясь на доступные сведения, определяла размер выплат в диапазоне, установленном ее трудовым договором (от 1 до 100% от оклада для каждой надбавки). Следовательно, фактически назначенные проценты (150% и 100%) не выходили за рамки условий договора и были установлены правомерно, в пределах полномочий работодателя.
Суды поддержали позицию ответчика, указав на то, что выплата за выслугу лет, согласно внутренним документам Учреждения, предоставляется исключительно штатным работникам, занятым на основном месте работы. В связи с тем, что с 19 января 2024 года истица работала по совместительству, у нее не возникло законных оснований для получения данной выплаты. Отличия в размере оплаты были признаны оправданными и не содержат признаков дискриминации, поскольку они призваны мотивировать труд штатных сотрудников.
В отличие от фиксированной части заработной платы, стимулирующие выплаты представляют собой переменную составляющую. Их точный размер на установленный период работодатель имеет право определять в пределах, предусмотренных трудовым договором и внутренними документами, исходя из оценки результативности работы сотрудника.
Различия в условиях оплаты труда, например, отмена надбавки за выслугу лет, для работников, занятых на основном месте работы и по совместительству, не являются дискриминацией, если они имеют объективные основания и зафиксированы в внутренних документах организации.
Источник: решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 ноября 2025 года по делу № 88-16441/2025.