Резерв кадров представляет собой список сотрудников и потенциальных кандидатов, подготовленных к замещению ключевых позиций в организации. Это позволяет оперативно закрывать открытые вакансии, сокращает расходы на рекрутинг и гарантирует плавную передачу управленческих функций. В данной статье мы рассмотрим, почему компании нуждаются в кадровом резерве, как его создать и как применять его с максимальной пользой.
Что такое кадровый резерв?
Кадровый резерв представляет собой перечень специалистов, обладающих необходимыми навыками, опытом и потенциалом для занятия конкретных должностей в организации. В него могут входить:
- внутренних кандидатов, т.е. сотрудников компании, готовых к повышению или ротации;
- внешних соискателей, прошедших отбор, но не принятых на работу сразу (например, стажеров, кандидатов из кадровых агентств).
В нашей стране обязательное создание кадрового резерва распространяется исключительно на государственную службу (регулируется федеральными законами № 79-ФЗ и № 25-ФЗ). В коммерческом секторе к этой практике прибегают преимущественно крупные организации, предприятия, сталкивающиеся с высокой текучестью кадров, или компании, ориентированные на рост.
Зачем нужен кадровый резерв?
Цели формирования кадрового резерва могут быть различными, в частности:
- оперативное закрытие вакансий. Наличие базы возможных кандидатов на должности сокращает время поиска нового сотрудника (внутреннего кандидата можно назначить за несколько дней);
- минимизация риски простоя из-за внезапного увольнения важного специалиста;
- подготовка кадров для новых должностей позволяет заранее обучить сотрудников перед введением новых позиций, а также уменьшает адаптационный период;
- снижение текучести и повышение мотивации. Сотрудники видят карьерные перспективы, что увеличивает их лояльность. Система внутреннего роста уменьшает желание уходить в другие компании;
- стратегическое развитие компании.
Сохранение руководящего состава и подготовка управленцев с учетом особенностей бизнеса – это то, что обеспечивает данный подход.
Как сформировать кадровый резерв?
Первым шагом является определение требуемых должностей.
Резерв может понадобиться для:
- руководящих позиций (даже если текущие сотрудники не планируют уходить);
- редких специалистов, которых сложно найти на рынке;
- должностей, которые могут освободиться (например, если сотрудник близок к пенсии).
Затем необходимо определить критерии выбора.
Соискателям необходимо обладать определенным опытом работы, образованием, демонстрировать результативность и соответствовать требованиям к личным качествам.
Следующий этап — проведение отбора.
Внутренние кандидаты проходят отбор путем оценки их результативности, анализа отзывов руководителей и прохождения тестирования.
Для кандидатов, не являющихся сотрудниками компании, проводятся собеседования и предлагаются пробные задания.
После отбора специалистов необходимо сформировать резерв. Для этого следует создать комиссию, в которую войдут HR-специалисты, руководители подразделений и, при необходимости, психологи. Окончательный список утверждается приказом руководства.
Сотрудникам, входящим в резерв кадров, целесообразно предложить индивидуальную программу развития, включающую в себя как теоретическую подготовку (например, курсы и тренинги), так и практическую (временное исполнение обязанностей, работа с наставником.
Еще по теме: