Одной из центральных тем обсуждения последних месяцев стал вопрос законодательного регулирования отношений с сотрудниками, работающими удаленно. Мы внимательно следили за обсуждением изменений в трудовом законодательстве, касающихся вопросов регулирования трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся дистанционно. Вопрос, безусловно, актуальный как никогда прежде.
Если до пандемии количество специалистов, работающих удаленно, составляло 30 000 человек, то с началом распространения новой коронавирусной инфекции число людей, занятых дистанционно, увеличилось до пяти миллионов человек.
Типы удаленной работы
Любые виды удаленной работы можно разделить на три категории:
- постоянная дистанционная (удаленная) работа;
- временная дистанционная (удаленная) работа;
- комбинированная дистанционная (удаленная) работа.
Предполагается, что в первом случае сотрудник принимается на удаленную работу на постоянной основе, соответствующее уточнение об этом будет указано в трудовом договоре.
Временная удаленная работа – мера, которая допускает временное отсутствие сотрудника на территории работодателя.
Соответствующее положение позволит ввести в правовое поле возможность совмещать два режима работа.
В пояснительной записке к законопроекту говорится:
Эти предложения будут иметь необходимый защитный эффект для работника, который длительное время работает удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.
Для таких случаев разработаны порядок оформления и основания для временного перевода работника на дистанционный труд.
Авторы проекта уточняют:
Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).
При этом работодатель и сотрудник смогут в том числе договориться о графике работы для временной удаленной занятости, уточнить количество и периодичность не только рабочих дней, но и рабочих часов.
И, наконец, комбинированный вариант, который, к слову, давно уже практикуется в российских компаниях, – возможность совмещения работы на территории предприятия и в других местах, например, из дома.
Обратите внимание: законодатель разделяет понятия дистанционной и удаленной работы.
Михаил Тарасенко «Интерфаксу» сказал:
Между дистанционной и удаленной работой существует разница. Дистанционный труд – это фриланс, и для него существует ряд упрощенных подходов, удаленный труд – это работа не на своем классическом рабочем месте, это работа в другом месте, но по аналогичному режиму и графику, как и для работника в офисе.
Трудовой договор на удаленную работу должен иметь свои особенные положения
Законодатели предлагают не только определить четкий статус работников, но и внести другие поправки. Одно из положений касается перехода на электронный документооборот.
Одновременно с этим предложено отказаться от использования электронной подписи при заключении трудового договора.
В пояснительной записке к законопроекту говорится:
На сегодня стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивают распространение дистанционной работы.
При этом работодатель и сотрудник получат возможность выбрать, каким образом им подписать рабочий контакт – на бумаге или в цифровом виде. Ранее президент РФ Владимир Путин дал поручение изучить возможность ведения документооборота между сторонами трудовых отношений через сайт «Госуслуги».
Еще один блок поправок в трудовое законодательство касается отмены устаревших требований.
Авторы законопроекта в пояснительной записке пишут:
Исключается положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением.
Исключаются из ТК РФ в части регулирования дистанционной работы требования, связанные с трудовой книжкой.
Еще одна норма, которая не будет фигурировать в трудовом законодательстве, регулирующем занятых удаленно сотрудников, – требование об указании рабочего места, ведь специалист, с которым заключен трудовой договор об удаленной занятости, может находится в любом месте, где есть доступ к сети Интернет, на не подконтрольной работодателю территории, а значит, обязательное требование о рабочем месте излишне.
Из пояснительной записки к проекту закона следует, что предлагается:
Упорядочить вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности, их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешается через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника.
А проблема действительно актуальная: авторы поправок отмечают, что, согласно исследованиям, количество рабочих часов для сотрудников, занятых удаленно, увеличивается, и связанно это с необходимостью непрерывно находиться на связи с руководством компании и коллегами. Изменения законодательства позволят ввести в рабочие отношения между сотрудниками, занятыми удаленно, и компанией понятие сверхурочной работы.
Андрей Исаев, заместитель главы фракции «Единая Россия» в Госдуме уточнил (цитата по «Интерфаксу»):
График взаимодействия должен быть рассчитан исходя из того, что работник работает 40 часов в неделю.
Это означает, что в трудовом соглашении стороны должны будут указать время, в течение которого сотрудник и работодатель должны быть на связи.
Андрей Исаев сообщил (цитата по «Интерфаксу»):
Если работодатель звонит вне графика, он должен оплачивать работнику сверхурочную занятость, за первые два часа такой сверхурочной работы – в полуторном размере, за последующее время – в двойном размере.
Работодатель обязан компенсировать работнику расходы на удаленному работнику
В рамках удаленной работы сотрудник сможет запросить у работодателя компенсацию на расходы, произведенные им в связи с переходом на дистанционную работу. Сюда может быть отнесена, например, компенсация за электричество или амортизацию личных компьютеров, за которыми сотрудники трудятся из дома.
Первый заместитель председателя комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов в Госдуме Михаил Тарасенко пояснил газете «Известия»:
Как это будет реализовано на практике, партнеры должны решить самостоятельно в рамках трудового договора. Например, работодатель может увеличить оклад сотрудника на размер его дополнительных затрат.