Из-за неверной трактовки законов суды восстанавливают работников на прежнем месте, и компания несет убытки. В каких судебных спорах арбитры занимали сторону работника и признавали увольнение незаконным?
Условие о слежении
Компания оборудовала рабочие помещения камерами слежения, один из сотрудников воспротивился тотальному контролю, отказался подписывать дополнительное соглашение к договору, в результате чего был уволен. Свои интересы сотрудник пошел защищать в суде. Но арбитры первой инстанции его не поддержали, а вот апелляция, наоборот, поддержала.
В ходе изучения материалов дела было установлено, что за два месяца до запуска системы видеоконтроля все сотрудники получили уведомление о новом положении. Работник, который впоследствии был уволен, отказался подписывать документ. При том арбитры отметили, что трудовой договор может быть изменен по основаниям, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а видеоконтроль таковыми, по мнению арбитров, не является. Поэтому увольнение работника из-за того, что тот отказался трудиться в других условиях, является незаконным.
Восстановленному на прежней должности работнику арбитры также пояснили, что камеры видеонаблюдения в компании не являются вторжением в его личную жизнь. Основание: такого пункта нет в Трудовом кодексе в той части документа, которая посвящена защите персональных данных.
Тем не менее, компания неправильно интерпретировала нормы закона, касающиеся «существенности» условий трудового контракта (Определение Ульяновского областного суда от 19 февраля 2019 г. по делу № 33-836/2019).
Сокращение без альтернатив
Компания решила сократить работника, о чем уведомила его за несколько месяцев до даты увольнения. После того, как компания попрощалась с работником, последний отправился в суд. Основанием для обращения к арбитрам послужил тот факт, что предприятие не предложило работнику вакантных должностей. Бывший сотрудник компании настаивал, что предложение о работе ему было сделано лишь однажды, при этом ни одна из предложенных вакансий ему не подошла, а ту работу, которую он мог бы выполнять и для которой как раз были открыты вакансии, ему не предложили.
Суд первой инстанции встал на сторону работника, так же как и апелляция. Судьи, изучив материалы спора, отметили, что вакансии в компании действительно были. Довод представителей общества, что сотрудник не соответствовал их квалификации, арбитры во внимание не приняли, ведь сотрудники, которые начали выполнять эту работу, имеют такую же квалификацию или ниже. Более того, в компании были и более низкооплачиваемые должности, но их тоже не предложили. Аргумент работодателя о том, что эти должности были сокращены, предприятие доказать не смогло. А, наконец, самый главный защитный довод предприятия о том, что вакансии работнику предлагались, в частности они направлялись специалисту по почте, судьи тоже не приняли во внимание. Причина? Компания не предоставила документов, подтверждающих такие действия.
Результат: сотрудник восстановлен в прежней должности, предприятие должно выплатить ему почти 300 000 рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 1 октября 2019 г. по делу № 33-10488/2019).
Восстановление по справке о беременности
Интересный спор рассмотрел Мосгорсуд: сотрудница уволилась из компании по собственному желанию. После расторжения трудового договора она узнала, что беременна уже какое-то время, другими словами, на момент написания заявления девушка уже ожидала ребенка. Бывшая сотрудница предложила работодателю восстановить ее, она также информировала компанию, что беременна, и приложила к своему сообщению с просьбой о восстановлении справку из медицинского учреждения. Предприятие не приняло во внимание обращение бывшей сотрудницы, и та отправилась в суд.
Результат разбирательства: работница восстановлена в прежней должности, компания должна выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 245 000 рублей.
Рассуждения судей были такими: у сотрудницы не было желания увольняться, ведь она ждала ребенка, что подтверждено документально, при этом у нее не было других источников дохода и соответствующих предложений также не поступало. В итоге сложилась интересная ситуация.
Компания вынудила сотрудницу уволиться по собственному желанию, что можно приравнять к увольнению по инициативе работодателя. А такие действия в отношении беременных женщин запрещены Трудовым кодексом.
Есть два исключения, но они в данном споре неприменимы.
Апелляция поддержала мнение коллег-судей (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2019 г. по делу № 33-36322/2019).