Неявка на работу может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако увольнение за отсутствие на рабочем месте нередко сопряжено с существенными рисками для организации. В случае обращения сотрудника в суд, если будет установлено, что работодатель допустил нарушение процедуры увольнения за прогул, суд может вернуть работника на должность. Представлены примеры судебных разбирательств, в которых судьи оценивали законность увольнения за неявку на работу.
Отсутствие на работе в течение нескольких дней представляет собой затяжной процесс
Решение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14 октября 2024 года, номер 88-27421/2024
На основании возникшего разногласия предприятие расторгло трудовой договор с работником, отсутствовавшим на рабочем месте в течение нескольких дней, по причине прогула. Судебные органы признали данный проступок как продолжающийся прогул.
Суд установил, что предприятие соблюло сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также правильно провело процедуру увольнения. В то же время, при выяснении причин отсутствия на работе, организация потребовала предоставить документ, подтверждающий отсутствие работника, за весь период его отсутствия.
Дело прошло через несколько судебных инстанций. На первом этапе арбитры вынесли решение в пользу эксперта и восстановили работника в должности. Однако на последующей стадии судьи поддержали позицию организации и признали законным увольнение по причине прогула. В связи с этим решения арбитров первой инстанции, касающиеся восстановления сотрудника в компании, выплаты среднего заработка за период вынужденного отсутствия и компенсации морального ущерба, были отменены.
Окончательное решение по данному спору было принято судебной коллегией по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции, поддержавшей выводы суда второй инстанции и не отменившей их.
«Принцип «четырех часов» применим и к изменениям, занимающим меньше времени
Решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 8 октября 2024 года, номер дела № 88-23931/2024
В данном споре компания потерпела неудачу, поскольку допустила нарушения при увольнении сотрудника. Это еще раз подчеркивает важность тщательного соблюдения установленного трудовым законодательством порядка и правильного оформления процедуры увольнения работника за прогул.
Согласно условиям трудового соглашения, работнику полагалось отработать в организации два часа ежедневно. Однако, в определенный день сотрудник не приступил к работе.
Предприятие применило к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Решение суда указывает на то, что для сотрудников, чья рабочая смена длится менее четырех часов, действует правило, позволяющее работодателю расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе при отсутствии работника на предприятии в течение четырех часов подряд.
Увольнение работника за отсутствие на рабочем месте невозможно, если у него был отозван пропуск
Решение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 28 марта 2024 года, номер 88-1993/2024, 2-1078/2023
В результате данного спора предприятие потерпело неудачу. Суть конфликта заключалась в следующем: в организации была внедрена система пропусков. У сотрудника, впоследствии уволенного за отсутствие на работе, пропуск при входе на территорию компании был изъят. Следовательно, специалист не смог попасть на рабочее место. Именно отсутствие сотрудника на работе послужило причиной для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Судьи, изучая спор, отметили, что предприятие имеет право уволить работника за отсутствие на рабочем месте по уважительной причине, однако в рассматриваемой ситуации причина отсутствия была уважительной: сотрудник явился на работу, но не смог попасть на свое рабочее место из-за изъятого пропуска.
«<…> из материалов дела следует, что изъятие пропуска происходило в присутствии сотрудника службы безопасности организации. Причиной изъятия документов стала информация от работодателя о конфликте в офисе, вследствие чего у работодателя были достоверные сведения о наличии препятствий у работника. Вместе с тем, никаких действий для урегулирования ситуации и возврата изъятых документов предпринято не было, поэтому вывод суда о вынужденном прогуле не противоречит обстоятельствам дела, отметили арбитры.
Несмотря на то, что процедура увольнения за отсутствие на работе была выполнена компанией в соответствии с требованиями, решение об увольнении было оспорено и признано неправомерным.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, важно неукоснительно придерживаться установленных сроков
Решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 8 октября 2024 года, дело № 88-23931/2024
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, увольнение работника за прогул имеет свои особенности. Это включает в себя временные рамки, которые работодатели обязаны соблюдать при проведении процедуры увольнения. Однако, в определенных ситуациях определение соответствия сроков может оказаться затруднительным, как показано в деле № 88-23931/2024.
В этой ситуации события сложились так: сотрудник ушел в отпуск, однако после окончания отпуска он не приступил к работе. Десятого октября компания попыталась связаться с ним по телефону. От сотрудника потребовали предоставить письменное объяснение, почему он не вышел на работу. Также работодатель запросил документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия.
Согласно представленным документам, в указанный день предприятие направило сотруднику письменное извещение. На следующий день был составлен акт, подтверждающий отсутствие объяснений со стороны работника. Исходя из этого, компания приняла решение об увольнении специалиста.
Следует отметить, что работник получил уведомление от работодателя лишь 21 октября.
Предприятие потерпело неудачу в судебном разбирательстве. В Определении арбитров было отмечено, что при увольнении работника за прогул работодатель действовал с нарушением установленного порядка.
В соответствии с нормативными правовыми актами, в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также последующего запроса компанией письменных объяснений, следует предоставить работнику двухдневный срок. Именно такой период установлен Трудовым кодексом для подготовки письменных пояснений. Преждевременное увольнение работника может привести к тому, что арбитражный суд признает процедуру увольнения несоблюденной, а само увольнение – незаконным, что было зафиксировано в рассматриваемом споре.
Журнал «Практическая бухгалтерия»
В статье использованы фото с сайта freepik.com или shutterstock.com
Будьте в курсе главных событий и получайте ценную информацию
в удобном формате на вашу почту
Выбор читателей
сегодня в 12:59
Наиболее распространенные ошибки в уведомлениях о сумме налога, подлежащего уплате: разберем типичные случаи
вчера в 12:39
Вычеты НДС при переходе с УСН на ОСН
26.01.2026