Судебная практика показывает, что не всегда. И за примером далеко ходить не надо. Много лет в компании трудился дистанционный работник. Работал бы он себе и дальше таким образом, как вдруг в один прекрасный момент руководство спохватилось и «заметило потерю бойца». То есть решило оформить его физическое отсутствие на рабочем месте как прогул с последующим увольнением. Как разворачивались события дальше, читайте в статье.
Отсутствие в офисе как повод уволить за прогул?
По предложению работодателя один из сотрудников компании работал дистанционно по месту своего проживания. Как и положено, ему предоставили доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания, а также адрес корпоративной электронной почты. Рабочие вопросы с работодателем решались через электронный обмен документами.
Спустя почти десять лет такого дистанционного труда сотрудника уволили. Основание — отсутствие без уважительных причин на рабочем месте по месту нахождения работодателя, зафиксированному в трудовом договоре (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проще говоря, уволили с формулировкой «за прогул».
Такой поворот событий не устроил бывшего дистанционщика – ведь он трудился вне места нахождения компании по согласованию с руководством. Он обратился в суд с требованием:
- признать свое увольнение незаконным;
- восстановить на работе;
- взыскать с фирмы сумму его среднего заработка за время вынужденного прогула;
- компенсировать моральный вред и судебные расходы.
Нет соглашения на удаленную работу – нет самой работы
Не сильно вникая в обстоятельства дела, суды первых двух инстанций признали увольнение дистанционщика отвечающим положениям ТК РФ.
Судьи указали, что в трудовом договоре с уволенным работником не был зафиксирован факт его дистанционной работы. Равно как и не было оформлено допсоглашение на дистанционную работу.
Кроме того, в договоре местом работы был указан именно адрес компании, а сотрудник документально не доказал, что работал удаленно.
Таким образом, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин имел место быть, в связи с чем компания его и уволила.
ВС РФ: «существо преобладает над формой»
Тем не менее, вывод Верховного суда, подчеркнувшего, что в трудовых правоотношениях «существо преобладает над формой», вселяет надежду на победу в трудовом споре.
Как заявили верховные судьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если сотрудник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Эту норму применяют и к допсоглашениям об изменении условий трудового договора.
ВС также обратил внимание на следующие факты:
- из служебных записок компании видно, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленку;
- сотрудник имел дистанционный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял задания;
- работнику предоставили адрес корпоративной электронной почты, через которую решались все рабочие вопросы.
Кроме того, суд принял во внимание свидетельские показания коллеги уволенного сотрудника. Он подтвердил, что сотрудник был переведен на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленку.
По мнению ВС, несмотря на то, что допсоглашение к трудовому договору о переводе на удаленку в письменном виде оформлено не было (в чем, кстати, виноват сам работодатель), сотрудника можно признать дистанционщиком.
А раз так, то отсутствие его в офисе не является прогулом и не может быть поводом для увольнения.
В итоге Верховный суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил их на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106).
Как видим, дело рассматривалось в прошлом году. Но сейчас, применительно к условиям «антивирусной» удаленной работы, оно актуально более чем когда-либо.