Когда работодатель оказывает давление на сотрудника с целью его увольнения, и в итоге трудовой договор прекращается, специалист имеет право подать иск в суд и добиться удовлетворения своей позиции. Судебные органы могут вернуть работника на должность и обязать компанию выплатить не только средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе, но и возмещение морального ущерба. Какие именно действия со стороны работодателя могут убедить судей в том, что произошло принуждение к увольнению?
Предыстория спора
Недавно возникший конфликт между работником и компанией завершился в пользу первого. Суды трех инстанций, изучив представленные материалы, вынесли решение в поддержку сотрудника.
Согласно определению Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24 марта 2025 года № 88-8435/2025, обстоятельства дела сложились следующим образом. Работник был принят на работу в организацию в 2013 году. В октябре 2023 года стороны достигли договоренности о прекращении трудовых отношений, однако это произошло не незамедлительно, а спустя несколько месяцев. Окончание работы сотрудника было установлено на 12 февраля 2024 года.
В конце января работник подал руководителю заявление с просьбой перенести дату прекращения трудового договора на конец февраля и отменить ранее согласованное решение о расторжении контракта по личным причинам. В поддержке своей просьбы он не преуспел.
С 9 по 20 февраля работник находился на больничном для ухода за ребенком, а с 21 февраля по 4 марта, согласно Определению, был временно признан нетрудоспособным. Организация выполнила ранее заключенное соглашение и прекратила трудовой договор с сотрудником 12 февраля. Работодатель направил необходимые документы по почте, однако работник не был проинформирован о приказе о расторжении трудового договора.
В конце марта экс-сотрудник направил в организацию заявление с требованием признать недействительным ранее заключенное соглашение о прекращении трудового договора. В своем обращении специалист утверждал, что подписал этот документ под давлением. Организация отказала бывшему работнику, дополнительно сообщив о найме нового сотрудника на замену.
Решение судов первых инстанций
При рассмотрении спора арбитры указали на то, что в течение всего периода работы сотрудник эпизодически получал как поощрения, так и дисциплинарные взыскания от организации.
Суды констатировали, что в период с начала июля по 28 июля 2023 года премия работника была уменьшена на 30% из-за выявленных нарушений. Непосредственно после этого, в период с 28 июля по 4 августа, сотруднику также была пересмотрена премиальная часть его дохода. В октябре 2023 года специалист полностью лишился премиальных выплат. А в конце ноября того же года к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, предусмотренного пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Согласно рассматриваемому Определению, в середине декабря от сотрудника потребовали представить объяснения в связи с «неудовлетворительным выполнением планов мероприятий, направленных на устранение обнаруженных нарушений и недостатков.
В заключение, 21 декабря было заключено вышеупомянутое соглашение.
По мнению суда первой инстанции, работник подписал документ под давлением обстоятельств. Судебная инстанция констатировала наличие признаков принуждения к увольнению в рассматриваемом деле.
«<…> суд первой инстанции, при оценке предоставленных доказательств в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, пришел к выводу, что соглашение о прекращении трудового договора (сотрудника) было подписано под давлением, поскольку работодатель оказывал принуждение к увольнению, выразившееся в угрозе увольнения по иным основаниям <…>», – отмечается в комментируемом Определении.
Решение о прекращении трудовых отношений было признано неправомерным. Суд обязал общество выплатить работнику зарплату за время вынужденного отсутствия на работе, превысившую 870 000 рублей, а также компенсировать моральный ущерб в размере 30 000 рублей. Суд апелляционной инстанции поддержал позицию суда первой инстанции.
Решение Судебной коллегии
Дело было передано в Судебную коллегию по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции, однако арбитры вновь вынесли решение в пользу работника.
Согласно рассматриваемому определению, выводы, сделанные судами первой и апелляционной инстанций, признаны обоснованными.
Судебная коллегия обратила внимание на то, что перед заключением соглашения о прекращении трудового договора премиальные выплаты сотруднику многократно уменьшались, в некоторых случаях до нуля. Судьи также подчеркнули факт проведения проверок в отношении работника. Кроме того, арбитры констатировали, что новый сотрудник, занявший место уволенного, начал исполнять свои обязанности лишь 12 марта. Предыдущие решения суда, вынесенные Судебной коллегией, остались без изменений.