Верховный суд разъяснил, что должно быть в приказе об увольнении работника за повторный проступок.
Особенности увольнения за повторный проступок
За неоднократное неисполнение должностных обязанностей работника могут уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
Поэтому, работодателю важно соблюдать правильность процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения.
На практике могут возникнуть споры, касающиеся правильности оформления приказа об увольнении работника.
Такой спор был предметом рассмотрения Верховного суда. В определении от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 Верховный суд обратил внимание на то, что должно быть в приказе работодателя о расторжении трудового договора с работником на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Что не понравилось в приказе об увольнении
Суд первой инстанции посчитал, что приказ об увольнении работника был оформлен неправильно.
Поскольку в нем не было:
- сведений о том, в чем заключался проступок, который послужил поводом для привлечения работника к данной мере дисциплинарной ответственности;
- указано время, течение которого работник неоднократно и без уважительных причин не исполнял свои обязанности;
- ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Однако, вышестоящий суд посчитал эти выводы неправильными, так как, по его мнению, Трудовой кодекс не устанавливает требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.
Верховный суд посчитал иначе
Увольнение за повторный дисциплинарный проступок правомерно, если:
- к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент совершения повторного проступка оно не снято и не погашено;
- неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника своих трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Нарушение трудовых обязанностей признаётся повторным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, работник продолжает не исполнять трудовые обязанности, причем виновно.
В этом случае работника можно вновь привлечь к дисциплинарной ответственности, уже в виде увольнения.
В этих целях организация должна представить не только доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о того, что при наложении взыскания учитывались: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
В связи с этим, Верховный суд пришел к выводу, что в приказе об увольнении за повторный проступок должны быть перечислены все те обстоятельства, на которые указывала первая судебная инстанция.