Прописывая в различных внутренних документах, касающихся начисления и выплаты зарплаты, «жесткие» формулировки, руководство компании лишает себя свободы маневра, то есть как бы самостоятельно усложняет себе жизнь. В то же время излишняя «обтекаемость» и «размытость» могут обернуться претензиями проверяющих и нешуточными штрафами. Займемся поисками золотой середины.
Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ условие о системе оплаты труда должны включить в свои документы все работодатели. Это размеры окладов и тарифных ставок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также виды и порядок премирования. Прописать все это можно в коллективном договоре, положении об оплате труда или даже правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Главное – чтобы имелось в наличии (ч. 2 ст. 135 ТК).
В противном случае грозит штраф по статье 5.27 КоАП: от 30 000 до 50 000 рублей – для компаний и от 1000 до 5000 рулей – для должностных лиц и ИП. Впрочем, на первый раз могут ограничиться предупреждением. Зато в случае «рецидива» верхний порог санкций для компаний вырастет до 70 000 рублей, а для должностных лиц и «индивидуалов» – до 20 000 рублей.
Если очень «повезет», то могут и дисквалифицировать – на срок от одного года до трех лет.
С недавних пор трудинспекторы при проверках принимают так называемые «чек-листы» – списки требований. Чек-лист по части зарплатных документов включает в себя проверку:
- системы компенсационных доплат и надбавок за работу на в северных территориях, на вахте, во вредных условиях, сверхурочно, в ночные часы, в нерабочие праздничные дни;
- системы стимулирующих доплат и надбавок за стаж работы, за профессиональное мастерство, знание иностранного языка, и пр.;
- системы премирования (виды премий, условия премирования, правила, при которых премия не выплачивается);
- порядка индексации;
- порядка расчета аванса.
Обратите внимание – инспектор проверит сам факт, вписали ли вы обязательное условие в локальный акт или колдоговор. Так что выбор, воспользоваться ли вам «жесткой» или «гибкой» (учитывающей все особенности компании) формулировкой о системе оплаты труда, размерах оклада и авансах, остается за вами.
Зарплата хорошая, гипотетическая
Обязательные условия оплаты труда закреплены в статьях 134 – «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», 135 – «Установление заработной платы», 136 – «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» Трудового кодекса РФ.
А можно ли указать в зарплатных документах не только действующую систему оплаты или допустимо ли предусмотреть одновременно несколько? Дескать, «резервную» еще не ввели, но собираемся. На всякий случай, для «гибкости». Чтобы было, чем «прикрыться» в случае-чего. В принципе, можно. Осторожно только. Допустимо указать одну или несколько систем оплаты труда, которые уже применяются в компании, а параллельно вписать планируемые. Но минус в том, что если системы оплаты труда фактически не применяются в компании, у инспектора могут возникнуть неудобные вопросы. Поэтому уже на стадии планирования нужно точно определить и сформулировать в документах, что включают в себя гипотетические системы оплаты. Рассмотрим примеры «жестких» и гибких» формулировок в положении об оплате труда. «Под системой оплаты в организации понимается способ расчета размера вознаграждения, подлежащего уплате работникам. В организации установлена повременная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы зависит от фактически отработанного им времени с учетом квалификации», – такой тезис, разумеется, не вызовет у проверяющих никаких претензий. Вот только если вы решите изменить систему оплаты или ввести другие виды, придется разрабатывать проект изменений, знакомить с ним работников, утверждать.
Поэтому рассмотрим другой вариант: «В организации может применяться три системы оплаты труда:
- повременная оплата труда, определяемая установленными размерами повременной оплаты труда отдельным категориям работников;
- повременно-премиальная, которая предусматривает ежемесячную выплату должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц);
- сдельно-премиальная, при которой расчет производится в зависимости от фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам с правом работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности».
Как-то посвободнее нам стало, не так ли?
Ставки сделаны
По закону в локальном акте или колдоговоре должны указать не только систему оплаты труда. Часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ обязывает нас вписать конкретные размеры окладов или тарифных ставок. Но многие руководители предпочитают не указывать размеры окладов, чтобы эта информация не стала известна всем работникам и они не запросили прибавки. Вместо этого делают отсылку на штатное расписание (ведь со штатным расписание знакомить всех работников вовсе не обязательно), трудовой договор или другой локальный акт, например положение о размерах должностных окладов. Никакие отсылки на «штатку» не допускаются – в документе должны фигурировать конкретные цифры, разъясняет начальник Управления проектной деятельности в сфере трудовых отношений Роструда Инна Иванова. Так что «нарваться на штраф» в данном случае вполне реально, а суды, скорее всего, разделят мнение трудинспектора (постановление Московского городского суда от 24.10.2016 № 4а-3872/16, решение Московского городского суда от 18.01.2017 по делу № 7-543/17).
Авансовый романс
В силу части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ все работодатели должны выплачивать сотрудникам заработную плату дважды в месяц (аванс и окончательный расчет). Спецтребования указывать в локальных актах, каким способом рассчитываете аванс, Трудовой кодекс РФ не содержит. Что касается Минтруда, то он настоятельно требует закрепления механизма начисления аванса в локальном акте или колдоговоре (письмо от 10.08.2017 № 14-1/В-725).
Легитимных способов расчета не так уж много:
- выплата за первую половину месяца должна быть пропорциональна отработанному времени;
- выплату аванса и заработной платы за отработанный месяц можно производить приблизительно в равных суммах. Такому требованию «приблизительно соответствует» аванс в размере 40% от оклада.
Выбрав первый вариант, вы гарантированно снимите с себя претензии проверяющих (письмо Минттруда от 10.08.2017 № 14-1/В-725), однако ощутимо усложните работу кадров и бухгалтерии. Кадровику придется каждые полмесяца представлять бухгалтерии табель учета рабочего времени, чтобы посчитать фактически отработанное каждым работником время. Сотрудникам, в зависимости от отработанного времени, каждый месяц могут начисляться разные суммы аванса, что, помимо прочего, может привести и к дополнительным трудовым конфликтам.
Второй вариант имеет плюсы как для бухгалтеров (по понятным причинам), так и для работников, однако может вызвать претензии ГИТ – если занизите аванс или условно разделите оклад пополам. Ведь в последнем случае после выплаты НДФЛ размер основного расчета составит 37%. Так что следите за тем, чтобы ненароком не нарушить требование о том, чтобы аванс соответствовал отработанному времени (ст. 129, 136 ТК РФ).
Правила индексации и доплат
Есть условия об оплате труда, в отношении которых ГИТ категорична и проверяет, чтобы в документах вписали только один вариант. При проявлении «креативности» и свободомыслия работодателю придется отстаивать свою позицию в суде. И не факт, что суд встанет на его сторону.
Итак, согласно статье 134 Трудового кодекса РФ каждый работодатель должен обеспечивать повышение реального уровня содержания зарплаты работников. Условие этого самого повышения нужно включить по выбору в один из документов: коллективный договор, ПВТР или локальный акт, например положение об оплате труда.
Читайте также «Зарплата без индексации – это неполная зарплата»
Индексировать или… индексировать
Однако по вопросу, каким способом повышать реальный уровень содержания зарплаты, существует две позиции. Суды считают, что компаниям достаточно увеличивать оклады, выплачивать премии или надбавки (п. 10 Обзора судебной практики Президиума Верховного суда за 2017 год от 15.11.2017 № 4). Роструд же настаивает, что повышать содержание зарплаты работников следует исключительно путем индексаций (Доклад Роструда от 14.11.2017). Любопытно, что обе позиции вполне соответствуют духу и букве статьи 134 Трудового кодекса РФ, а следовать указаниям того, кто, к примеру, «старше и мудрее», в данном случае не получится. С другой стороны, Верховный суд РФ – он где-то «высоко-высоко», а ГИТ – близко Так что безопаснее все же вписывать формулировку об индексации. Но и выполнять ее тоже придется – раз уж внесли. Напомним, что размер штрафа за отсутствие условия об индексации составляет от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Столько же придется заплатить, если условие внесли в локальный акт, но по факту зарплаты работникам не индексировали (Доклад Роструда от 14.11.2017). А когда не провели индексацию, которую прописали в колдоговоре, или она предусмотрена отраслевым соглашением, размер штрафа составит от 3000 до 5000 рублей (ст. 5.31 КоАП). Многие работодатели считают коллективный договор локальным нормативным актом. Однако локальные нормативные акты и коллективные договоры имеют разный порядок принятия, вступления в силу, изменения. Они также имеют разную юридическую силу и содержание.
Да, положение именно «об индексации» усложнит работу бухгалтерам – придется отслеживать, как меняется уровень потребительских цен, и пересчитывать зарплаты. Но что это такое по сравнению со спокойствием инспекторов ГИТ?
Компенсируем «ненормальность»
С индексацией разобрались, переходим к доплатам – за сверхурочку, праздничные и ночные дежурства и вредность. По общему правилу, работодатели должны закрепить во внутренних документах условие о доплатах и надбавках, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных (ч. 1, 2 ст. 135 ТК).
В чем сложность? Из анализа статьей 147, 152, 153, 154 Трудового кодекса неясно, должен ли работодатель вписывать условие о доплатах, если не планирует привлекать сотрудников к таким работам. Также непонятно, как сформулировать условия, то есть можно ли продублировать норму Трудового кодекса или нужно указывать конкретные цифры.
Роструд считает, что все работодатели должны вписать конкретные размеры доплаты за переработку, работу в нерабочие праздничные дни, в ночные часы (ст. 135, 149 ТК). Формулировку о размере доплаты за работу во вредных условиях включайте, если есть основания – вредное производство. Информацию о доплатах вписывайте по выбору в один из документов: локальный акт, коллективный или трудовой договор (ст. 135, 149 ТК).
Снова берем несколько примеров конкретных формулировок. Первый: «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. Доплата за работу в ночное время устанавливается в размере 20% от часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере». Можно указать, кстати, как минимальный размер, установленный законом, так и более высокий. Главное, чтобы не ниже. Что касается ГИТ, то ее такой вариант вполне устроит. Вы же в свою очередь будете ограничены фиксированным размером доплаты. Если уж (в надежде на удачу и высокий доход) установили доплату выше минимальных значений, платить меньше (когда удача закапризничала) уже не получится. Придется вносить изменения в локальные акты и трудовые договоры. Заблаговременно (за два месяца) согласовывать эти изменения с работниками – даже если в трудовых договорах это обременяющее вас условие прописано в виде отсылки к локальному акту (ст. 74 ТК РФ, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
Ветер северный
Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ запись о «северных» надбавках» должна быть в локальном акте или коллективном договоре. При этом не очень понятно, должны ли работодатели указывать конкретные размеры северных надбавок и районных коэффициентов или достаточно ссылки на нормативный акт, который регулирует этот вопрос.
Так вот, трудинспекторов устроит только один вариант формулировки, когда в локальном акте перечислены конкретные размеры надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера. Вписать только размеры надбавок и коэффициентов недостаточно. Также инспектор проверит порядок и условия начисления северных надбавок работникам. Связано это с тем, что существуют общий порядок и льготный, который установлен в конкретном субъекте. Поэтому, чтобы избежать претензий, важно прописать условие максимально подробно.
P.S. Помимо прочего, не стоит забывать, что воспрепятствование работникам в выборе или замене «зарплатного» банка является нарушением не только трудового законодательства, но и иных норм права, включая Конституцию РФ. А Минтруд России подготовил поправки в статью 5.27 КоАП РФ, ужесточающие ответственность за подобного рода нарушения.
Читайте также «Ответственность собственников за невыплату зарплаты ужесточат»
Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»