С точки зрения обывателя систематические нарушения – это, к примеру, ежедневные опоздания на работу. Но с точки зрения грамотного кадровика – это совсем другое. Систематическим, за которое можно уволить, нарушение можно признать только тогда, когда в отношении нарушителя проведена специальная процедура.
Из письма в редакцию
Работнице за опоздание на работу было объявлено замечание. На следующий день директор посчитал назначенное наказание слишком мягким и объявил ей выговор. Работница собралась подавать в суд, а директор грозит увольнением. Кто прав?
Мнение эксперта
Ваш руководитель не прав. За каждое нарушение трудовой дисциплины можно применять только одно дисциплинарное взыскание.
Если, несмотря на уже имеющееся взыскание, работник продолжает не исполнять или не должным образом исполнять свои трудовые обязанности, к нему можно применить новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Но имейте в виду: применение увольнения в качестве взыскания имеет свои особенности.
Прежде всего, предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года.
Во-вторых, нужно зафиксировать новое нарушение. Но и после этого сразу увольнять нельзя. Необходимо соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьей 193 Трудового кодекса, а именно, предложить работнику написать объяснительную о причинах нарушения.
Если же он откажется или изложенные причины будут признаны несостоятельными, можно издавать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. В этом случае нарушение будет считаться систематическим, а увольнение – законным.
Читайте также «Увольняем в выходной правильно»
Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании, читайте в Бераторе на сайте berator.ru. Ищите: «Приказ о дисциплинарном взыскании».