В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Система оплаты труда
Системы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Система оплаты труда определяет заработную плату работников и включает в себя:
- размеры тарифных ставок;
- размеры окладов (должностных окладов);
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.
Система оплаты труда включает в себя в том числе и премию.
Премирование
Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.
Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.
Согласно статье 135 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Работникам могут выплачиваться разовые премии:
- за повышение производительности труда;
- за многолетний добросовестный труд;
- за улучшение качества продукции;
- за новаторство в труде;
- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
- за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
Основания для лишения премии
Пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.
В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено, например, наличие дисциплинарного взыскания.
В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Так как сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
Таким образом, в приказе о премировании не обязательно указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
Читайте также «Отказ в премировании работника не нужно обосновывать»
Выплата премии при увольнении
Минтруд отметил, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена. Все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
Обратите внимание: за невыплату работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф установлен в размере:
- для должностных лиц в размере – от 1000 до 5000 рублей;
- для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
- для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
В случае если приказ о премировании работников был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ нет, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.
Читайте также «Уволенного сотрудника нельзя лишать премии»
Эксперт «НА» Е.В. Чимидова