Работодатель вправе снизить зарплату, не выплатить премию и даже уволить работника, который не выполняет нормы на сдельной оплате труда или планы на должностном окладе. Но, чтобы это сделать, нужно подобрать доказательства вины работника в невыполнении норм.
Просто подписанного трудового договора и согласованных сторонами показателей работы недостаточно. Работники часто выигрывают подобные трудовые споры. Причем, даже при сдельной оплате труда, если работник не выполнит норму, вину работника в неисполнении плана придется доказать работодателю.
Оплата труда при невыполнении норм
Оплата труда при невыполнении норм труда или трудовых, должностных обязанностей регулируется статьей 155 ТК РФ.
Если норма труда или трудовые обязанности работником не выполнены по вине работодателя, работнику выплачивается не ниже средней заработной платы.
Если нормы или обязанности не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки либо оклада.
Если нормы труда не выполнены или должностные обязанностей не исполнены по вине работника, заработная плата ему выплачивается в соответствии с объемом выполненной работы.
Вина работника – это важно
Чтобы воспользоваться нормой, разрешающей выплатить зарплату в меньшем размере, из-за невыполнения нормы труда, должна быть доказана вина самого работника.
Вина может быть как в форме умысла прямого или косвенного, так и в форме неосторожности, халатности и неосмотрительности.
Вина может выражаться в нарушении работником технологических норм, регламентов и алгоритмов, нарушении правил внутреннего распорядка, нарушении трудовой дисциплины, отказе от работы без уважительных причин и т.п.
Если работодатель сталкивается с систематическим неисполнением работниками планов и готовится к увольнению работников, нужно зафиксировать все факты нарушений. Проще всего, сосредоточится на фиксации нарушений внутреннего трудового распорядка и технологических регламентов, если они есть в компании.
Личные характеристики работника не могут обосновать его виновность в неисполнении обязанностей.
Сослаться на низкий уровень образования или квалификации тоже нельзя. Это работодатель должен оценить на испытательном сроке.
Документы, с помощью которых работодатель, обосновывает не выполнение планов нужны и для подготовки приказа об увольнении, и для отстаивания интересов в суде, если работник не согласится с увольнением.
Из судебной практики
В качестве примера возьмем одно из последних судебных решений: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2020 № 88-6551/2020.
Работнику была установлена сдельная оплата труда. А, именно, норма выработки хлебобулочных изделий в смену. Поскольку работник не выполнял норму, он получал зарплату ниже МРОТ.
Работнику это не нравилось и он подал на работодателя в суд.
Судьи, признал, что работник не выполнял норму, но, указал, что необходимо оценивать причины, по которым норма не выполнялась.
Работник выполнял заказы на основании заявок клиентов. Сам работник никак не мог повлиять на количество заказов. А, работодатель не смог доказать, что заказов было достаточно для выполнения нормы. Норму работник не выполнил из-за того, что не исполнил часть заказов.
Вывод, который следует из определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2020 № 88-6551/2020: необходимо учитывать причину, по которой не выполнялась норма выработки или не исполнялись должностные обязанности.