Да, бывает и такое. Правда, в данном конкретном случае речь идет не о проявлении безудержного трудоголизма – работа в выходные, в свои рабочие дни сотрудница на работу не выходила.
Продавец не знала, что график ее работы изменился: приходила в магазин в свои выходные, а рабочие дни «прогуливала». Работодатель об ошибке ей не сказал, а потом уволил за прогулы. Три инстанции решили, что формально сотрудница на рабочем месте не была, а значит, фирма могла разорвать трудовые отношения. Верховный суд призвал суды отказаться от формальностей и выяснить, по какой причине продавец не пришла на работу, а еще учесть ее личность, сообщает «ПРАВО.ru».
Обстоятельства спора
В мае 2017 года женщина начала работать в ООО продавцом-консультантом. У нее был сменный график: два дня работы, два дня отдыха. Какие дни рабочие, а какие выходные, сотрудник и работодатель определили сразу – и составили график работы. В ноябре того же года с сотрудницей заключили допсоглашение к трудовому договору. В нем прописали, что женщина будет работать продавцом-консультантом в сети розничных магазинов, принадлежащих обществу. График сохранили сменный.
Тогда же гендиректор фирмы составил для нее новый график. По нему она тоже работала два через два, но в другие дни. Отметки о том, что сотрудница ознакомилась с новым расписанием, на бумагах не было. Рабочие дни по первому графику: 1, потом 4, 5, потом 8, 9 и так далее. Рабочие дни по новому графику: 2, 3, потом 6, 7 и так далее.
Обратите внимание
Эксперты говорят, что уволить прилежного работника за прогулы сложно: суд может решить, что это слишком жесткое наказание. Многих вообще удивляет, что это дело дошло до Верховного суда. В подобных спорах суды первой инстанции обычно сразу встают на сторону сотрудника. Потому что если в новом графике нет подписи сотрудника, то действует старое расписание.
Со слов работницы, она не знала о новом графике, поэтому выходила на работу по старому расписанию. То есть приходила в магазин в свои выходные, а рабочие прогуливала. Поэтому администратор магазина написала на нее несколько докладных. После этого гендиректор ООО направил работнице уведомление. Он требовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной она написала: была уверена в том, что выходит на работу в свои смены.
Но этот ответ работодателя не устроил, и 5 июня 2019 года сотрудницу уволили по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»). То есть за прогулы.
Тогда продавец-консультант обратилась с иском к обществу. Она просила суд признать незаконным приказ о ее увольнении, восстановить ее на работе, взыскать зарплату за дни, когда она выходила в смены по старому графику (10 666 руб.) и компенсацию морального вреда (30 000 руб.).
Решения «младших» судов
Ленинский районный суд г. Оренбурга решил, что истица не вышла на работу по действующему графику без уважительных причин. Суд не нашел нарушений в действиях общества: работодатель направил в адрес работницы приказ об увольнении и рассчитал ее. А вот доводы истицы о том, что она приходила на работу, суд не учел. В итоге первая инстанция отказала женщине в иске.
Обратите внимание
Очевидно, что работодатель мог и должен быть действовать иначе: запросить объяснение после первого дня прогула, познакомить лично с новым графиком в процессе, другим образом довести информацию до нее. Наконец, просто в другие дни сообщить, что она трудится не в своем графике.
С этим согласилась апелляция. Оренбургский областной суд добавил, что факт прогула – это достаточное основание для увольнения. Без изменения решение оставила и кассация. Тогда Левочкина пожаловалась в Верховный суд (дело № 47-КГ21-1-К6 ).
Позиция ВС РФ
При рассмотрении «тройка» судей ВС указала, что при рассмотрении дел об увольнениях за прогулы важно понять, был ли пропуск работы уважительным. Суд должен был разобраться, учитывал ли работодатель поведение сотрудника до инцидента и его отношение к работе в целом – и почему он счел причины прогула неуважительными.
Если работника уволили без соблюдения принципов юридической ответственности, то такое увольнение неправомерно, указал ВС.
Обратите внимание
По делам об увольнениях из-за прогулов суды очень внимательно смотрят на причины неявки сотрудника на работу, отмечает Кожемякина. Более того, суды принимают в расчет и косвенные признаки: предыдущее отношение к труду, оценки на работе, социальный статус, награды и многое другое. На практике суды часто напоминают о «принципах гуманизма» и призывают не увольнять сотрудников сразу.
Нижестоящие инстанции ограничились формальной констатацией того, что сотрудницы не было на месте в рабочие дни, и не учли ряд важных для дела обстоятельств. Так, работодатель обязан ознакомить сотрудников под подпись со всеми локальными актами, связанными с их деятельностью, и с правилами трудового распорядка. А если сотрудник трудится по сменам, то ознакомить его с графиком заранее – не позднее чем за месяц до введения графика в действие.
Женщина ссылалась на то, что она работала по старому графику, а с новым ее не ознакомили. При таких обстоятельствах судам нужно было выяснить:
— уведомил ли работодатель продавца о новом рабочем графике;
— на основании какого графика женщина исполняла свои трудовые обязанности;
— что послужило причиной ее прогулов;
— являлись ли причины невыхода продавца на рабочее место уважительными.
Обратите внимание
Если работник не вышел на работу по уважительной причине (это может быть болезнь, смерть родственника), то такое увольнение однозначно не устоит в суде. На руку работодателю будет, если у сотрудника уже есть взыскания – замечание или выговор. В этом случае вероятность того, что увольнение суды признают обоснованным, намного выше.
В итоге ВС отменил акты трех инстанций, а спор вернул в первую инстанцию (определение от 05.04.2021 № 47-КГ21-1-К6). Коллегия указала, что райсуд должен рассмотреть дело в ином составе.
P.S. Ирония судьбы в том, что во второй раз дело попало к той же судье Ленинского районного суда, которая также отказалась восстановить истицу на работе на работе. Новое решение первой инстанции еще не опубликовано.