Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по статье 81 Трудового кодекса. Подтверждением того, что увольнение законно, служат документы, оформленные работодателем. Уволенным сотрудникам предусмотрены определенные выплаты. Подробнее об этом читайте в нашей статье, подготовленной экспертами Бератора.
Заметим, что сокращение численности и сокращение штата – процедуры похожие, но не идентичные. В случае сокращения штата изменяется штатное расписание, из которого исключаются определенные должности. При сокращении численности должности не удаляются, а уменьшается количество работников, занятых по этим должностям. Бывает, что сокращается и штат, и численность.
Документы
В любом случае процедура увольнения начинается с составления приказа. Унифицированных форм таких приказов нет, но при составлении документа следует указать следующие реквизиты:
- перечень сокращаемых должностей;
- количество сокращаемых единиц;
- дату сокращения сотрудников.
О предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально не позднее чем за два месяца до увольнения.
Предупреждение об увольнении может выглядеть так, как показано в Бераторе
Обратите внимание: одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить работнику другую работу в организации с учетом его образования, квалификации и опыта работы.
Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по пункту 4 статьи 77 Трудового кодекса.
Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо:
- за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99);
- за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).
Высвобождение считается массовым, если увольняются:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Приложение 1 «Информация о массовом высвобождении» и приложение 2 «Сведения о высвобождаемых работниках» могут быть заполнены так, как показано в Бераторе
Гарантии работникам
Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (оно выплачивается работнику в день окончания трудового договора);
- средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В Бераторе вы найдете информацию о том, как определить средний заработок
В исключительных случаях (по решению органа службы занятости) средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
Налогообложение выплат
Виды выплат при увольнении по сокращению (численности или штата), а также при ликвидации работодателя, установленные Трудовым кодексом, определяют и порядок их налогообложения.
Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, и средняя заработная плата, выплачиваемая при трудоустройстве, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование, взносами от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц,если их суммы не превышают в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ, подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). Суммы превышения указанного предела взносами облагаются.
Выплаты при увольнении определенных категорий работников прописаны в Законе № 212-ФЗ отдельно — это компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру. Если им при увольнении выплачивают компенсацию, которая превышает три среднемесячных заработка (шесть – для сотрудников Крайнего Севера), то с суммы превышения необходимо удержать НДФЛ. Так же необходимо поступить и со средней заработной платой, выплачиваемой при трудоустройстве (п. 3 ст. 217 НК РФ). Этот вид выплат в сумме превышения указанного ограничения облагается и страховыми взносами во внебюджетные фонды (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ в редакции Федерального закона от 28 июня 2014 г. № 188-ФЗ).
Выплаты при добровольной ликвидации
Гарантированно увольняемые сотрудники могут получить только первую выплату. Рассчитывать на все три выплаты можно не всегда. Разъясним, почему.
Организация в течение периода трудоустройства уволенных работников может быть ликвидирована в добровольном порядке. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса). При этом Трудовой кодекс не содержит никаких норм, обязывающих организацию в такой ситуации выплатить средний месячный заработок до ликвидации. Поэтому средний месячный заработок, сохраняемый за работниками на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), работникам может быть и не выплачен.
И еще к вопросу об увольнении сотрудников при ликвидации: можно увольнять всех, даже беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Это будет увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 81 Трудового кодекса «в связи с ликвидацией организации».
В заключение добавим, что уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Главное, чтобы сокращение было реальным.
Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника.
Имейте в виду: если сокращенный работник направится в суд с жалобой, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.