Работник, принятый на условиях «удаленки», переехал в другую местность. В результате изменился часовой пояс, и возникла необходимость доплачивать сотруднику за работу в ночное время. Однако, работодатель не хочет этого делать и планирует сотрудника уволить. Вправе ли он так поступать?
Место работы сотрудника – условие его трудового договора
Режим рабочего времени дистанционному работнику надо установить в коллективном договоре, локальном акте организации, трудовом договоре либо допсоглашении к нему.
Если в этих документах не предусмотреть иное, работник вправе установить режим по своему усмотрению (ч. 1, 2 ст. 312.4 Трудового кодекса).
Кроме того, в трудовом договоре в качестве места работы необходимо указывать домашний адрес работника.
При этом эксперты Роструда указывают, что у дистанционного работника права в одностороннем порядке менять условие о месте работы нет. Такое условие должно быть согласовано с работодателем в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Если работодатель не согласен с тем, что дистанционный работник изменит место работы, у фирмы появится право уволить такого сотрудника. Это право предоставлено организации частью 2 статьи 312.8 Трудового кодекса.
Особенности увольнения при смене места жительства
Однако, такое увольнение возможно при одном условии: если переезд сотрудника влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Например, вследствие переезда изменился часовой пояс и работодателю понадобится доплачивать за работу в ночное время. Либо придется выплачивать зарплату с учетом районного коэффициента, – в случае если работник переехал в районы Крайнего Севера либо приравненные к ним местности.
При этом увольнение по данному основанию не означает, что речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, либо он привлекает сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Увольнение по части 2 статьи 312.8 Трудового кодекса обусловлено именно невозможностью исполнять сотрудником свои обязанности на прежних условиях.
На это указал Роструд в письме от 30.03.2021 г. № ПГ/05825-6-1.