Минтруд России ответил на некоторые вопросы, возникающие при применении трудового законодательства.
Нужно ли при перемещении вахтового работника на другой объект в другую местность оформлять перевод и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?
Условие о месте работы сотрудника является обязательным условием трудового договора. При вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых работает сотрудник (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).
Перемещение вахтовых работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу или командировкой и не требует их согласия, если при перемещении не изменяются условия трудового договора (например, условия труда, оплата труда, режим работы, условие о материальной ответственности и другие).
Порядок оформления такого перемещения и срок уведомления о нем вахтового работника Трудовым кодексом РФ не установлены. Минтруд России рекомендует издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.
Если при переводе на другой объект меняются иные условия трудового договора с вахтовым работником, за исключением его трудовой функции, то придется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. О подобных изменениях и об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Как внести исправления в книги по учету бланков трудовой книжки и учету движения трудовых книжек?
Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 утверждены:
- форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
- форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Если при заполнении какой-либо из книг допущена ошибка (например, сотрудник при увольнении указал неверную дату получения трудовой книжки), такую ошибку нужно исправить по правилам, установленным для внесения исправлений в трудовую книжку. Они определены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
Внести исправления должен сотрудник, ответственный за ведение соответствующей книги, путем признания ошибочной записи недействительной и внесения правильной записи.
В книге после последней записи указывается следующий порядковый номер и текущая дата (если для нее есть графа). В той графе книги, где допущена ошибка, указывается: “Запись за номером таким-то недействительна”, и после этого производится правильная запись. Верная информация по остальным графам книги дублируется.
Можно ли предоставить сотруднику с неполной рабочей неделей и ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск пропорционально отработанному времени?
Неполное рабочее время – неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя – устанавливается сотруднику по соглашению с работодателем при различных режимах рабочего времени: при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т. д. (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Неполное рабочее время устанавливается в виде:
- неполного рабочего дня (смены) во все дни рабочей недели. Это уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;
- неполной рабочей недели – уменьшения количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);
- неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника, в том числе не ограничивает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Что же касается дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Минтруда России, работа неполное рабочее время не дает работодателю права предоставить такой отпуск пропорционально отработанному времени. То есть нельзя сократить дополнительный отпуск по сравнению с его продолжительностью, установленной коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Напомним: пропорциональный расчет в отношении сотрудников, которым установлено неполное рабочее время, применяется при:
- оплате труда (ч. 3 ст. 93 ТК РФ);
- расчете среднего заработка и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, когда у сотрудника не было доходов в расчетном периоде или эти доходы в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ (п. п. 11 (1), 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375).
Читайте также «Допотпуск за ненормированный рабочий день ограничивать нельзя»
Вправе ли сотрудник в случае задержки выплаты зарплаты отказаться выехать в командировку или поехать, но не выполнять служебное задание?
По общему правилу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На период приостановления работы работодатель сохраняет за сотрудником средний заработок (ч. ч. 2, 4 ст. 142 ТК РФ).
По мнению Минтруда России, работник самостоятельно решает, когда воспользоваться своим правом приостановить работу. Он может сделать это, даже находясь в командировке.
В то же время, приостановление работы неправомерно, если работодатель просто не возместил сотруднику расходы на наем жилого помещения или не выплатил суточные. Ведь по закону сотрудник вправе приостановить работу только из-за невыплаты зарплаты. А возмещение командировочных расходов является не оплатой труда, а компенсацией.
Можно ли сократить совместителя, работающего на полставки, не предлагая ему вакантную должность с полной ставкой?
Минтруд России считает, что нельзя.
Действительно, при сокращении численности или штата сотрудников работодатель обязан соблюдать установленную процедуру. В случае невыполнения хотя бы одного из обязательных действий сокращение может быть признано незаконным.
В частности, работодатель обязан письменно предложить сотруднику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу, в том числе нижеоплачиваемую (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под вакантной следует понимать незанятую (незамещенную) никем должность в организации.
И только в случае отказа сотрудника от другой работы можно уволить его (с выплатой выходного пособия), письменно зафиксировав факт отказа.
Это правило распространяется и на сотрудников-совместителей. Ведь гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством при сокращении численности или штата, предоставляются совместителям в полном объеме (ст. 282 ТК РФ).
Можно ли отказать в приеме на работу при переводе от прежнего работодателя на том основании, что соглашение о переводе подписано лицом, не уполномоченным принимать новых сотрудников?
Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: сотрудника, прежнего и будущего работодателей.
При переводе к другому работодателю действие трудового договора по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такой перевод может быть только постоянным, и сотруднику нельзя установить испытательный срок по новому месту работы.
Перевод к другому работодателю по инициативе сотрудника возможен только при наличии письменной просьбы сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). А при переводе по инициативе работодателя необходимы:
- письменное согласие сотрудника на перевод;
- договоренность работодателей о переводе.
При этом новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения сотрудника с прежнего места работы.
Обязан ли прежний работодатель принять сотрудника обратно, если тот к нему обратится?
По мнению Минтруда России, прежний работодатель не обязан предоставлять такому сотруднику ранее занимаемую им должность.
Однако сотрудник вправе обратиться в суд с заявлением о признании незаконным увольнение в связи с переводом. В таком случае прежнему работодателю нужно:
- или восстановить сотрудника на работе;
- или изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию – при наличии соответствующего заявления сотрудника.
Где найти ответы на сложные вопросы?
По вопросам применения трудового законодательства рекомендуется обращаться в Роструд. Это ведомство уполномочено информировать и консультировать работодателей и работников (5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324).
Кроме того, в работе помогут:
- комментарии к законодательству о труде;
- постановления Конституционного Суда РФ и пленумов Верховного Суда РФ;
- периодические издания и справочные правовые поисковые системы, в которых дают консультации ученые, юристы, специалисты федеральных органов исполнительной власти.
Эксперт “НА” Т.Н. Точкина